偏見在(zai)(zai)生活中總是會(hui)時(shi)常出(chu)現，在(zai)(zai)職場也不例外(wai)。前幾(ji)年(nian)職場招聘的偏見話題(ti)更是熱烈，35歲職場現象、未婚未育求職難題(ti)、男性(xing)比(bi)女性(xing)在(zai)(zai)職場更受歡(huan)迎，雖然(ran)可能是無意識的，但(dan)的確經(jing)常出(chu)現在(zai)(zai)人力資(zi)源管理的招聘過程中。

例如(ru)(ru)，如(ru)(ru)果HR了解到某所大學畢(bi)業的(de)(de)候選(xuan)人(ren)(ren)，就會將該大學與一(yi)定程(cheng)度的(de)(de)智力(li)和其他學分聯系(xi)起來(lai)時，會在無(wu)意識中對候選(xuan)人(ren)(ren)產生偏(pian)愛。同樣(yang)，如(ru)(ru)果HR得知(zhi)候選(xuan)人(ren)(ren)是金牌得主，或者他是從自己(ji)的(de)(de)故鄉來(lai)的(de)(de)，那么(me)對這個人(ren)(ren)可能還會有傾向。

HR在(zai)招(zhao)聘過程中(zhong)很容易受到光環(huan)影(ying)響。歧視(shi)候選(xuan)人(ren)的學分很多，那并(bing)不意味著他更聰明。我們建立(li)在(zai)意識(shi)基礎上(shang)的觀念(nian)可能(neng)對對候選(xuan)人(ren)的真(zhen)實潛(qian)能(neng)的理(li)解(jie)產生光環(huan)效應。因此，控制和管理(li)偏差對員工招(zhao)聘的影(ying)響非常(chang)重要。

為什(shen)么會出(chu)現偏見(jian)的招聘呢？

第一(yi)印象和(he)直(zhi)覺(jue)通常(chang)會引導HR對候(hou)選人的思考過(guo)程。但是，想在工作場所實現公(gong)正的招聘流(liu)程，那么防(fang)止這些偏見(jian)非常(chang)重(zhong)要(yao)。不公(gong)正，不準(zhun)確(que)的判斷或陳規定型觀念是無意識偏見(jian)的一(yi)部分，必須加以(yi)控制(zhi)，以(yi)準(zhun)確(que)地獲取個人的價值。

例(li)如(ru)，我們經常陷(xian)入熱情的(de)陷(xian)阱。招聘人員通常會選(xuan)(xuan)擇表現出(chu)很高熱情的(de)候選(xuan)(xuan)人，但(dan)這(zhe)并非在每種情況下(xia)都是(shi)正(zheng)確的(de)，例(li)如(ru)自我提升的(de)人可(ke)能(neng)(neng)沒有(you)正(zheng)確的(de)技能(neng)(neng)去做(zuo)或執行現有(you)工作(zuo)或活(huo)動。

在訪談環境中(zhong)，相(xiang)似傾(qing)(qing)向可能會(hui)(hui)成為(wei)(wei)最重要的(de)(de)因(yin)素，因(yin)為(wei)(wei)個(ge)人可能會(hui)(hui)受到聚會(hui)(hui)中(zhong)典型視角的(de)(de)影(ying)響。總體(ti)上講，我(wo)們(men)表達(da)了偏愛傾(qing)(qing)向，發(fa)生(sheng)這種情況的(de)(de)原因(yin)是(shi)您的(de)(de)大腦認為(wei)(wei)它們(men)是(shi)自然且可關聯的(de)(de)，因(yin)此(ci)我(wo)們(men)整(zheng)體(ti)上需要與可以識(shi)別的(de)(de)人建立聯系。

性別偏見(jian)是在簽約階段進行(xing)性別取向(xiang)劃(hua)分時承擔的巨(ju)大工作，例如，男(nan)性比(bi)女性更(geng)好，或(huo)者在體力勞動(dong)方面更(geng)勝任，或(huo)者女士(shi)對職(zhi)業的了(le)解不(bu)那么真(zhen)實，會(hui)影(ying)響女士(shi)競爭對手的選擇. 

那么，我們如何確(que)保這(zhe)種偏(pian)見(jian)減(jian)少(shao)我們的招聘和招聘流程呢？

撰寫全面(mian)的(de)職(zhi)位(wei)描述(shu)：在編寫職(zhi)位(wei)描述(shu)時，避免使用性(xing)別(bie)編碼的(de)單詞/描述(shu)非常重(zhong)要。研(yan)究同樣表(biao)明，女(nv)士們(men)不太喜歡(huan)去列出資格/特征廣(guang)泛的(de)職(zhi)位(wei)。此外，人們(men)還(huan)發現(xian)(xian)女(nv)性(xing)對(dui)展(zhan)現(xian)(xian)自(zi)己的(de)成(cheng)就并大喊(han)工資談判不感興趣。

因(yin)此，當(dang)招聘人員沉迷(mi)于簡(jian)(jian)歷時，盲目篩(shai)選(xuan)簡(jian)(jian)歷既是招聘者的責任，也是義(yi)務。篩(shai)選(xuan)簡(jian)(jian)歷時，應(ying)優先考慮經驗和能(neng)力(li)。

促進每位候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)：HR必須記(ji)錄(lu)您對(dui)每個(ge)競爭對(dui)手的基本印象，然后評估(gu)和(he)評估(gu)自(zi)己的傾(qing)向(xiang)，再重新配置(zhi)印象。例如(ru)，您是否接(jie)受男人(ren)(ren)漸(jian)進的能力？您是否接(jie)受即將離(li)任(ren)的個(ge)人(ren)(ren)日(ri)益精(jing)通(tong)和(he)學習？特定的區域(yu)設(she)置(zhi)或突出(chu)顯示是否具有某種傾(qing)向(xiang)（正面(mian)或負(fu)面(mian)）？您是否認(ren)為吸引人(ren)(ren)的人(ren)(ren)變得越(yue)來越(yue)和(he)可親，并(bing)且在工作中表現更好？

研究表明(ming)，當基于“最(zui)適合(he)”組織文化(hua)的(de)招聘方式(shi)進行招募(mu)時(shi)，少數群體會措(cuo)手不及(ji)。因(yin)此最(zui)終(zhong)結果(guo)是，同一(yi)類人一(yi)次又一(yi)次地被招募(mu)，從而(er)在實現多元化(hua)的(de)員工隊伍方面產生了巨大的(de)挫折。

因(yin)此，在最終確(que)定招聘程(cheng)序委員會的同時(shi)，公司必須(xu)確(que)保有公正的小組來主持(chi)任務。通過合作征募程(cheng)序，個人可以檢查自(zi)己的易感性并揭示脆弱的一面。

簡而言(yan)之(zhi)，為招(zhao)聘(pin)活動設定(ding)堅實的標(biao)準(zhun)至關重要。HR可(ke)以(yi)通過遵循以(yi)下策略可(ke)以(yi)做到這一(yi)點：參加多樣化(hua)的面(mian)(mian)試小組(zu)、進行技(ji)能測(ce)試、設定(ding)具(ju)體的多樣性目標(biao)、基于(yu)任務的結構化(hua)面(mian)(mian)試、建立標(biao)準(zhun)化(hua)面(mian)(mian)試模板。

招聘工作對于企業的發展至關重要，在人才引進這一塊，也可以考慮利用數字化人力資源管理系統幫助(zhu)，例(li)如東寶DHG就利用了(le)全面的(de)能(neng)力素質模型對人才進行多(duo)方面的(de)測評，并(bing)用AI招(zhao)聘避免了(le)很多(duo)偏見的(de)產(chan)生，在人力資源管理招(zhao)聘模塊(kuai)幫助(zhu)企業真(zhen)正做到了(le)人才無偏差的(de)優質引進。