偏(pian)見(jian)在(zai)(zai)(zai)生(sheng)活(huo)中總是(shi)會(hui)時常(chang)出(chu)現(xian)，在(zai)(zai)(zai)職場也(ye)不例外。前幾(ji)年職場招(zhao)聘的偏(pian)見(jian)話題更是(shi)熱烈，35歲(sui)職場現(xian)象、未婚未育(yu)求職難題、男性(xing)比(bi)女性(xing)在(zai)(zai)(zai)職場更受歡迎，雖然可(ke)能是(shi)無(wu)意識的，但的確經(jing)常(chang)出(chu)現(xian)在(zai)(zai)(zai)人力(li)資源管理的招(zhao)聘過程中。

例如，如果HR了解到(dao)某所大學(xue)(xue)(xue)畢業的(de)候(hou)選人，就會(hui)將該大學(xue)(xue)(xue)與一定程(cheng)度的(de)智力和其他(ta)(ta)學(xue)(xue)(xue)分聯系(xi)起(qi)來(lai)時，會(hui)在無意識中對候(hou)選人產(chan)生偏(pian)愛(ai)。同樣，如果HR得知候(hou)選人是金牌得主，或者(zhe)他(ta)(ta)是從自己的(de)故鄉(xiang)來(lai)的(de)，那么(me)對這個人可能還會(hui)有(you)傾(qing)向。

HR在招聘(pin)過程中很容易受到光環(huan)影響(xiang)。歧視候選人的(de)學分(fen)很多，那并不(bu)意(yi)味著他更(geng)聰明。我們(men)建立在意(yi)識(shi)基礎上的(de)觀念可能(neng)對對候選人的(de)真實潛能(neng)的(de)理(li)解產生光環(huan)效應(ying)。因此，控制和管(guan)理(li)偏(pian)差對員工招聘(pin)的(de)影響(xiang)非常重要。

為什么會(hui)出現偏見的(de)招聘呢？

第一印象和直覺通常會引導HR對(dui)候選人的(de)思考(kao)過(guo)程(cheng)。但是，想(xiang)在(zai)工作場所(suo)實現(xian)公正的(de)招聘(pin)流程(cheng)，那么防止(zhi)這些偏見(jian)非常重要。不公正，不準(zhun)確(que)的(de)判斷或陳規定(ding)型觀念是無意識偏見(jian)的(de)一部分(fen)，必(bi)須(xu)加以控制，以準(zhun)確(que)地獲取個人的(de)價值。

例(li)如，我(wo)們(men)經常陷入熱情的(de)陷阱(jing)。招聘人員通(tong)常會(hui)選擇(ze)表現(xian)出很高熱情的(de)候選人，但這并(bing)非在每種情況下都是正(zheng)確(que)的(de)，例(li)如自我(wo)提(ti)升的(de)人可能沒有正(zheng)確(que)的(de)技能去做或執行(xing)現(xian)有工作或活動。

在(zai)訪談環境中(zhong)，相似傾向可(ke)(ke)能會成為(wei)最重要(yao)的(de)因(yin)(yin)素，因(yin)(yin)為(wei)個(ge)人(ren)可(ke)(ke)能會受到聚會中(zhong)典型視角的(de)影響。總體上(shang)講，我們(men)(men)表(biao)達了偏愛傾向，發生這(zhe)種情(qing)況的(de)原因(yin)(yin)是您的(de)大腦認為(wei)它們(men)(men)是自然且可(ke)(ke)關聯的(de)，因(yin)(yin)此(ci)我們(men)(men)整體上(shang)需要(yao)與可(ke)(ke)以(yi)識別的(de)人(ren)建立聯系。

性別(bie)偏見是在簽約階段進行性別(bie)取(qu)向劃分時承擔的巨大工(gong)作(zuo)，例如，男性比(bi)女(nv)性更好，或者在體(ti)力勞動方面更勝任，或者女(nv)士(shi)對職業的了(le)解不那么真實，會(hui)影響(xiang)女(nv)士(shi)競爭對手的選擇. 

那(nei)么，我們如何確保這種偏見減少(shao)我們的招聘(pin)和招聘(pin)流(liu)程呢？

撰寫全面的(de)(de)職(zhi)位描述：在編(bian)寫職(zhi)位描述時，避免使用性(xing)別編(bian)碼的(de)(de)單(dan)詞/描述非常(chang)重要。研究同(tong)樣表明，女士們(men)不太喜歡去列(lie)出資(zi)(zi)格(ge)/特征(zheng)廣泛(fan)的(de)(de)職(zhi)位。此(ci)外，人們(men)還發現女性(xing)對(dui)展現自己的(de)(de)成就并大(da)喊工資(zi)(zi)談判不感興趣。

因此(ci)，當(dang)招聘人員沉迷于簡歷(li)時(shi)，盲目篩選簡歷(li)既是(shi)招聘者的(de)責任，也是(shi)義務。篩選簡歷(li)時(shi)，應優先(xian)考(kao)慮經驗和能力。

促進每(mei)位候選(xuan)人(ren)：HR必須記錄您(nin)對每(mei)個競爭對手的(de)(de)基(ji)本印象，然后評估(gu)和(he)(he)評估(gu)自(zi)己(ji)的(de)(de)傾向，再重新配置印象。例如，您(nin)是否接受男(nan)人(ren)漸進的(de)(de)能(neng)力？您(nin)是否接受即將(jiang)離任的(de)(de)個人(ren)日益(yi)精通和(he)(he)學習？特定(ding)的(de)(de)區域設置或突出顯(xian)示是否具有某(mou)種(zhong)傾向（正面或負面）？您(nin)是否認為(wei)吸(xi)引(yin)人(ren)的(de)(de)人(ren)變(bian)得越來越和(he)(he)可親(qin)，并且在工作中表現更好？

研究表明，當基(ji)于“最(zui)適合”組(zu)織文化的(de)(de)招聘方式進(jin)行招募時，少數群(qun)體會措手不(bu)及。因此最(zui)終結(jie)果是，同一(yi)類人一(yi)次又一(yi)次地被招募，從而在(zai)實現多元化的(de)(de)員(yuan)工隊伍方面產生了巨大的(de)(de)挫折。

因(yin)此，在最(zui)終確定(ding)招聘程序委員會的(de)(de)同時(shi)，公司必須確保有公正的(de)(de)小組來(lai)主(zhu)持任(ren)務。通過合作征募程序，個人可以檢查自己的(de)(de)易感(gan)性并(bing)揭示(shi)脆(cui)弱的(de)(de)一(yi)面。

簡而言之，為招聘活動(dong)設定堅實(shi)的(de)標準至關(guan)重要。HR可以(yi)通過遵(zun)循(xun)以(yi)下策(ce)略可以(yi)做到這一點：參加多樣化的(de)面(mian)(mian)試小(xiao)組、進行(xing)技能測試、設定具體的(de)多樣性目標、基于任務的(de)結構化面(mian)(mian)試、建立標準化面(mian)(mian)試模板。

招聘工作對于企業的發展至關重要，在人才引進這一塊，也可以考慮利用數字化人力資源管理系統幫(bang)助，例如東寶(bao)DHG就(jiu)利用了全面(mian)的(de)(de)(de)能力素質(zhi)模(mo)型(xing)對人才(cai)進行(xing)多(duo)方面(mian)的(de)(de)(de)測評，并用AI招(zhao)聘(pin)避免了很多(duo)偏(pian)見的(de)(de)(de)產(chan)生，在人力資源管理(li)招(zhao)聘(pin)模(mo)塊幫(bang)助企業真正做到了人才(cai)無偏(pian)差的(de)(de)(de)優質(zhi)引進。