一個企業的健康成長離不開一套好的人力資源管理體系，而在企業人力資源管理體系中，尤為重要的一環就是績效管理，做好企業的績效管理體系能夠讓企業和員工正向發展。由于企業在不斷發展壯大的過程中，一些員工出現積極性和主動性下降的情況，而且有些員工的個人目標漸漸和企業的發展目標產生脫離。為了改變這種情況，引入績效管理體系，最大限度的調動員工積極性和主動性，以公平、合理、多勞多得的原則建立績效管理體系，重新按照企業發展要求融合企業和員工的目標分歧。

績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系(xi)的(de)建設往(wang)往(wang)是企(qi)業(ye)(ye)人力資源管理(li)(li)的(de)痛點和難點，由于企(qi)業(ye)(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)需要(yao)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，以及(ji)各(ge)崗位(wei)的(de)工(gong)作職能(neng)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，所以績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)往(wang)往(wang)需要(yao)針對不(bu)(bu)同(tong)(tong)崗位(wei)進(jin)行(xing)考核(he)，很容易會造(zao)(zao)成(cheng)企(qi)業(ye)(ye)不(bu)(bu)尊(zun)重崗位(wei)的(de)客觀情(qing)(qing)況，不(bu)(bu)理(li)(li)解考核(he)的(de)目的(de)，對員(yuan)工(gong)造(zao)(zao)成(cheng)考核(he)不(bu)(bu)公平的(de)情(qing)(qing)況，長此(ci)以往(wang)就會造(zao)(zao)成(cheng)企(qi)業(ye)(ye)人才的(de)流失。另外，考核(he)標準太低，不(bu)(bu)按照客觀事實(shi)情(qing)(qing)況，也無(wu)法(fa)調用(yong)員(yuan)工(gong)的(de)積極(ji)性和主動(dong)性，也不(bu)(bu)能(neng)給(gei)企(qi)業(ye)(ye)帶(dai)來(lai)實(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)益。因此(ci)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)需要(yao)建立在公平、合理(li)(li)的(de)原(yuan)則上，才能(neng)發(fa)(fa)揮(hui)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)作用(yong)。

如何制定公司的績效管理體系，可以從三個方面來考慮：一是了解當前崗位的職能和產出；二是了解公司的計劃目標；三是根據職能產出和公司計劃設定績效指標。通過這三項考慮就可以制(zhi)定(ding)基本(ben)的績(ji)(ji)效考核(he)標準，在試行過程中(zhong)需要不斷(duan)傾聽員(yuan)工意見來(lai)改善績(ji)(ji)效標準，使其趨于(yu)(yu)公平、合理，對于(yu)(yu)員(yuan)工超出標準的產出，要給(gei)予獎勵(li)，將多(duo)勞多(duo)得(de)的核(he)心價(jia)值(zhi)觀融(rong)入(ru)績(ji)(ji)效標準中(zhong)，讓員(yuan)工更熱衷于(yu)(yu)奉獻(xian)自己(ji)的全部價(jia)值(zhi)。

績效管理體系的制定可以參考以下幾點(dian)：

1、審查公司現有的績效標準

一些公司在逐(zhu)步(bu)發展的過程中(zhong)逐(zhu)步(bu)形成(cheng)了一套自我的績(ji)(ji)效管理標(biao)(biao)準，這時需要HR部門(men)重(zhong)新審查該(gai)績(ji)(ji)效管理標(biao)(biao)準的合(he)(he)理性(xing)和公平性(xing)，是(shi)否符(fu)(fu)合(he)(he)該(gai)崗位(wei)的產出價值和企業(ye)計劃需求，如果符(fu)(fu)合(he)(he)就可以繼(ji)續沿用該(gai)標(biao)(biao)準，如果不符(fu)(fu)則進行改(gai)善。最好(hao)能夠收集(ji)員工關于績(ji)(ji)效、薪酬的反饋，綜(zong)合(he)(he)員工意見進行績(ji)(ji)效改(gai)善。

2、了解各崗位職能和產出

績效管理體系(xi)的(de)制定(ding)是針(zhen)對于(yu)各崗(gang)(gang)位(wei)的(de)人員(yuan)進行(xing)考核的(de)，需要詳(xiang)盡的(de)了解(jie)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)稀缺性，了解(jie)各崗(gang)(gang)位(wei)的(de)職能(neng)和產(chan)(chan)出價值，如果可以，就盡可能(neng)了解(jie)行(xing)業內該崗(gang)(gang)位(wei)的(de)產(chan)(chan)出情況，便于(yu)設定(ding)考核指標。

3、了解公司的目標計劃

了解現階(jie)段公司(si)的目標(biao)計(ji)劃，便于將績效管理與公司(si)發(fa)展計(ji)劃掛(gua)鉤，幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工圍繞企(qi)業(ye)及組織(zhi)目標(biao)進行努力，不使(shi)其脫離企(qi)業(ye)發(fa)展，減少企(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)工做“無用功(gong)”，將企(qi)業(ye)組織(zhi)目標(biao)按(an)照員(yuan)(yuan)工崗位職責進行分(fen)解和落(luo)實，就能(neng)將目標(biao)轉化為(wei)績效指(zhi)標(biao)。

4、設定績效考核指標

HR根據各(ge)崗(gang)(gang)位的職(zhi)能(neng)和(he)產(chan)出以及公司(si)的目(mu)標(biao)(biao)戰(zhan)略為(wei)基本(ben)，就可以開始設(she)定(ding)各(ge)崗(gang)(gang)位的績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)，需要將(jiang)企(qi)(qi)業或組(zu)織的戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)與(yu)企(qi)(qi)業員工崗(gang)(gang)位的職(zhi)能(neng)進行(xing)匹配，將(jiang)企(qi)(qi)業組(zu)織目(mu)標(biao)(biao)進行(xing)分解和(he)落實(shi)，根據各(ge)崗(gang)(gang)位員工的產(chan)出價值設(she)定(ding)指(zhi)標(biao)(biao)，建立獎懲機(ji)制，將(jiang)員工工作的目(mu)標(biao)(biao)和(he)企(qi)(qi)業目(mu)標(biao)(biao)融合在一起(qi)。

5、公平的績效評價體系

績效評價體系首先要遵循公平、合(he)理(li)、多勞(lao)多得的原(yuan)則，才能(neng)正(zheng)確、合(he)理(li)的對員工(gong)的工(gong)作(zuo)貢獻進行評價，也能(neng)夠公平的考(kao)核出(chu)(chu)員工(gong)的價值。對不同(tong)崗位要有(you)不同(tong)的評價系統，正(zheng)確分(fen)析每個崗位的產(chan)出(chu)(chu)價值，最終可以(yi)采用評分(fen)制(zhi)的方式進行考(kao)評，結合(he)其他因素綜合(he)評分(fen)，就能(neng)夠得到考(kao)核結果。

績效管理體系并非是(shi)企(qi)業(ye)(ye)用(yong)來扣減員(yuan)(yuan)(yuan)工工資的(de)工具，而是(shi)一種企(qi)業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)(yuan)工互利(li)共生(sheng)的(de)管理制度，其核心目(mu)的(de)是(shi)在(zai)于(yu)激發員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)積極性和(he)主動性，讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)夠(gou)持續不斷的(de)為企(qi)業(ye)(ye)產生(sheng)價值，企(qi)業(ye)(ye)也需要(yao)給予員(yuan)(yuan)(yuan)工相應的(de)回(hui)報，如此才能(neng)(neng)夠(gou)保持企(qi)業(ye)(ye)和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)共同發展(zhan)和(he)進步，才能(neng)(neng)創造更(geng)多(duo)價值。