人才是企業的核心動力，是企業賴以生存的根基，隨著企業發展，對人才的需求也越來越大。一些企業花重金聘請優秀人才來為自己企業增添力量，往往優秀的人才在職場上的選擇權比較多，企業想要留住人才則需要提前有所應對。也有一些企業同樣面臨著人才流失的情況，一些核心人才的損失對于企業來說幾乎等同于喪失核心動力，但企業往往找不到原因，無法減少人才流失。

人力資源管理系統往往只被認為是用來解決人力資源管理六大模塊事務性問題的軟件，很多人卻不知道人力資源管理系統能夠幫助企業建設自己的人才體系，為企業培養更多可靠的、優質的核心人才。無論是在哪種情況下，企業擁有人才就是成功的關鍵。人力資源管理系統是如何幫助企業減少人才流失？

在此之前，我們先分析一下企業人才流失的幾個主要原因：

1、薪資報酬不滿(man)意，干的多拿(na)的少；

2、沒有發(fa)展空間，無法提升自己；

3、公(gong)司環境(jing)氛圍不(bu)滿意，影響工(gong)作(zuo)積極性。

對(dui)于企(qi)業人(ren)才流失，主觀(guan)和客(ke)觀(guan)原(yuan)(yuan)因(yin)可(ke)以(yi)歸為這三(san)類，當(dang)然(ran)也(ye)還有其他原(yuan)(yuan)因(yin)，比如單(dan)身員工難找對(dui)象(xiang)、工作地點太遠、公司管理(li)制(zhi)度嚴苛不合理(li)等也(ye)都能成為人(ren)才流失的原(yuan)(yuan)因(yin)，但其中(zhong)最為核(he)心的原(yuan)(yuan)因(yin)就(jiu)(jiu)是薪資問(wen)(wen)(wen)題(ti)，其次就(jiu)(jiu)是個(ge)人(ren)發展問(wen)(wen)(wen)題(ti)，再者就(jiu)(jiu)是企(qi)業文化氛(fen)圍的問(wen)(wen)(wen)題(ti)。針對(dui)這三(san)個(ge)方面，其實(shi)我們都可(ke)以(yi)通過(guo)人(ren)力資源管理(li)系統(tong)來建(jian)立合理(li)的制(zhi)度來改善。

一、建立合理的薪酬體系

一個公(gong)平(ping)合理(li)(li)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度是(shi)(shi)企業穩固發展的(de)根基，做(zuo)(zuo)好薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)是(shi)(shi)企業管(guan)理(li)(li)任務(wu)的(de)重(zhong)中之(zhi)重(zhong)。通常(chang)來(lai)說，追求高(gao)薪(xin)是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)重(zhong)要目標，但公(gong)司不(bu)能(neng)(neng)依靠簡單的(de)加薪(xin)來(lai)留住員(yuan)工，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)的(de)核心也(ye)是(shi)(shi)要體現公(gong)平(ping)、合理(li)(li)、多勞多得的(de)核心理(li)(li)念，引(yin)導員(yuan)工突破自我、一步步提升能(neng)(neng)力，并給到與(yu)其付出成(cheng)正比的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)回報，這(zhe)才是(shi)(shi)合理(li)(li)的(de)做(zuo)(zuo)法。

人(ren)力資源管(guan)理(li)系(xi)統能夠幫助企(qi)(qi)業建立(li)標準、合理(li)的薪(xin)酬(chou)體系(xi)，定(ding)期分(fen)析薪(xin)酬(chou)數據，來不斷修正(zheng)薪(xin)酬(chou)方案。合理(li)的薪(xin)酬(chou)體系(xi)能夠讓員(yuan)工意識到(dao)自我發(fa)(fa)展(zhan)和進(jin)步的重要性，不斷為企(qi)(qi)業創造更(geng)大(da)價值，也能夠獲得對應的回報和成就，在這個(ge)過程(cheng)中也逐(zhu)漸發(fa)(fa)展(zhan)成為企(qi)(qi)業的核心人(ren)才。

二、企業人才培養路線

人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源管理(li)系(xi)(xi)(xi)統可以幫助企業建立自己的(de)人(ren)才體系(xi)(xi)(xi)，從員工(gong)(gong)入職到成為(wei)正(zheng)式員工(gong)(gong)開始(shi)，就需要(yao)(yao)為(wei)員工(gong)(gong)提供持續發展(zhan)的(de)機會。在系(xi)(xi)(xi)統中(zhong)對員工(gong)(gong)進(jin)行全面(mian)的(de)人(ren)才盤(pan)點(dian)，找(zhao)到高潛(qian)力(li)(li)(li)人(ren)才，定(ding)期定(ding)向(xiang)進(jin)行引(yin)導和(he)培(pei)養，讓員工(gong)(gong)了解未來(lai)(lai)職業道路會如何發展(zhan)，在現階段又需要(yao)(yao)掌握哪(na)些知(zhi)識和(he)工(gong)(gong)作(zuo)經驗才能達到職業目(mu)標。這樣就可以形成非常清晰的(de)培(pei)訓計(ji)劃(hua)，為(wei)企業培(pei)養核心人(ren)才，既(ji)對員工(gong)(gong)的(de)能力(li)(li)(li)進(jin)行了認可和(he)投資(zi)，也是為(wei)企業將來(lai)(lai)發展(zhan)儲備人(ren)才。

三、科學的績效考核

人力(li)(li)資源(yuan)管理系統支(zhi)持(chi)多(duo)種績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方案，另外還支(zhi)持(chi)自(zi)(zi)定義(yi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方案，能(neng)夠(gou)幫助企業(ye)形(xing)成科(ke)學、標準的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)制度(du)。其實大部分(fen)員(yuan)工(gong)都是希望積極努力(li)(li)工(gong)作(zuo)的(de)(de)，這樣(yang)就能(neng)夠(gou)獲得(de)(de)更(geng)多(duo)的(de)(de)物(wu)(wu)質回(hui)報(bao)(bao)和精神上(shang)的(de)(de)肯定，建立科(ke)學合理的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)制度(du)，就是為了(le)讓員(yuan)工(gong)通過(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)持(chi)續高質量的(de)(de)工(gong)作(zuo)產(chan)出，并得(de)(de)到(dao)相應的(de)(de)物(wu)(wu)質回(hui)報(bao)(bao)，而且還能(neng)夠(gou)通過(guo)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)看(kan)到(dao)自(zi)(zi)己的(de)(de)工(gong)作(zuo)成果以及差距，從而對自(zi)(zi)身進行調整并提升，在下一階(jie)段爭取做(zuo)得(de)(de)更(geng)好。科(ke)學的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)制度(du)能(neng)讓員(yuan)工(gong)清晰的(de)(de)認(ren)識到(dao)自(zi)(zi)己的(de)(de)能(neng)力(li)(li)，也能(neng)夠(gou)體現企業(ye)多(duo)勞多(duo)得(de)(de)、公(gong)平合理的(de)(de)核(he)(he)(he)(he)心理念(nian)。

信息技(ji)術的進步，不僅讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)人力資(zi)源管(guan)理更加簡單，也能逐步幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)建立(li)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)體系，客(ke)觀記錄(lu)員(yuan)工(gong)的發展過程，了(le)(le)解員(yuan)工(gong)的職業(ye)(ye)生涯狀況，通過綜合(he)的數據(ju)分析對比，減少(shao)人工(gong)主觀性的取舍干預，能夠(gou)以更加科學、公平的角度來看待(dai)企(qi)業(ye)(ye)和員(yuan)工(gong)，找到雙方的矛(mao)盾點，并(bing)從管(guan)理制(zhi)度上予以解決(jue)，讓(rang)人才(cai)在企(qi)業(ye)(ye)更有歸屬感(gan)和安全(quan)感(gan)，最大限度的減少(shao)了(le)(le)企(qi)業(ye)(ye)的人才(cai)流失(shi)現(xian)象。