看了彭劍鋒教(jiao)授(shou)(shou)的(de)(de)文章《抓6大要素，打(da)造一個不(bu)依賴個人(ren)的(de)(de)偉大組織》后深有(you)感觸，英雄所見略同。為什么中(zhong)國企業(ye)有(you)的(de)(de)生命周(zhou)期不(bu)長(chang)？有(you)的(de)(de)在外來(lai)動蕩之下(xia)頃刻崩塌？此次(ci)波及全球(qiu)的(de)(de)疫情，也給存活下(xia)來(lai)的(de)(de)企業(ye)敲(qiao)響了一記警鐘(zhong)。彭劍鋒教(jiao)授(shou)(shou)指(zhi)出的(de)(de)諸(zhu)多(duo)問題：依賴個人(ren)能(neng)力(li)、有(you)效的(de)(de)經驗無(wu)法復制、自(zi)我學習與革新能(neng)力(li)薄(bo)弱、核心競爭(zheng)力(li)短缺等，這些都是(shi)企業(ye)組織能(neng)力(li)不(bu)足的(de)(de)體現，在目前企業(ye)當中(zhong)其實普遍(bian)存在。

那么企業如何(he)升級競爭力與健(jian)康(kang)發展的免疫力呢？我也做如下幾點解讀：

強化組織體系，打破依賴人的企業現狀

依賴個(ge)人(ren)(ren)(ren)能力的企(qi)業(ye)(ye)，穩定(ding)性和(he)可持續性都會很弱，很多企(qi)業(ye)(ye)為了(le)留人(ren)(ren)(ren)而留人(ren)(ren)(ren)，給員工增加工資、提(ti)高獎金(jin)、提(ti)供各種(zhong)福利(li)待遇，但仍(reng)然(ran)留不住員工。其原(yuan)因是沒有找到企(qi)業(ye)(ye)健康發展(zhan)的本質問(wen)題。

馬云(yun)曾在接受采訪時分享道(dao)：“員工(gong)要(yao)離(li)(li)開(kai)公(gong)(gong)司(si)(si)是考慮很久的(de)(de)事(shi)情,他(ta)去哪早已(yi)經(jing)想(xiang)好(hao)(hao)了(le),我(wo)(wo)(wo)知道(dao)可(ke)能是我(wo)(wo)(wo)的(de)(de)問題導致他(ta)離(li)(li)開(kai),我(wo)(wo)(wo)需要(yao)知道(dao)的(de)(de)是他(ta)為什(shen)么要(yao)離(li)(li)開(kai),而不是要(yao)留他(ta)下(xia)來,我(wo)(wo)(wo)需要(yao)做的(de)(de)是如何把公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)平臺做好(hao)(hao),有更多優秀的(de)(de)人出現,公(gong)(gong)司(si)(si)不能依賴任何人,包括我(wo)(wo)(wo)自己,這樣才是做公(gong)(gong)司(si)(si)。”

企業(ye)要變(bian)得(de)強大(da)，要長久(jiu)發展，就必須(xu)擁(yong)有一(yi)套成熟、完善(shan)、可落地(di)的組織體系(xi)，這套體系(xi)既(ji)是(shi)行業(ye)里激流勇進的武器，更(geng)是(shi)抵(di)御外界動(dong)蕩的銅(tong)墻鐵壁。而這套體系(xi)的建設，必須(xu)要企業(ye)老(lao)板親自(zi)來主導、各部門負責人配合才能成功，否則都是(shi)徒(tu)勞。

提升有效經驗的積累，加速復制人才

企(qi)(qi)業會有(you)依賴個別能(neng)人(ren)的(de)(de)(de)(de)現象，終其原因(yin)就是(shi)可用的(de)(de)(de)(de)人(ren)太少(shao)，如(ru)何在(zai)短時間內(nei)培養(yang)更多(duo)符合(he)企(qi)(qi)業需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才，是(shi)所有(you)企(qi)(qi)業都想(xiang)解決的(de)(de)(de)(de)難題(ti)。但如(ru)想(xiang)建立(li)屬于企(qi)(qi)業自己的(de)(de)(de)(de)黃(huang)埔軍(jun)校，不能(neng)把(ba)希望寄托(tuo)在(zai)培訓(xun)公司和HR身(shen)上，而(er)是(shi)需(xu)要各部(bu)門(men)負(fu)責人(ren)來協助。將部(bu)門(men)成員成功實踐的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗錄制成可復制、可分享的(de)(de)(de)(de)優質(zhi)課件，再讓那些(xie)符合(he)條件（三力(li)一度模(mo)型與三學(xue)人(ren)才模(mo)型）的(de)(de)(de)(de)潛力(li)人(ren)才進行反復的(de)(de)(de)(de)學(xue)習，就能(neng)實現人(ren)才的(de)(de)(de)(de)快(kuai)速培養(yang)，這(zhe)些(xie)在(zai)我的(de)(de)(de)(de)東寶(bao)模(mo)式文章(zhang)中(zhong)都有(you)詳細(xi)分享。

不斷學習和創新，建立淘汰機制

隨著現代(dai)經濟(ji)的(de)(de)(de)飛速發展，信息的(de)(de)(de)更新迭(die)代(dai)，企業(ye)(ye)要想跟(gen)上步伐，離不(bu)開知(zhi)識(shi)的(de)(de)(de)更新和知(zhi)識(shi)的(de)(de)(de)創造性應用。否則(ze)你的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)將被這個時(shi)代(dai)瞬間淹沒。打造學(xue)習(xi)(xi)型組織，才(cai)能(neng)(neng)讓企業(ye)(ye)持(chi)續有(you)效地(di)推進(jin)變(bian)革。建立有(you)效的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)機制(zhi)，培養(yang)整(zheng)個組織內的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)氛圍和文化，自然淘汰不(bu)愿意學(xue)習(xi)(xi)的(de)(de)(de)員工。通過學(xue)習(xi)(xi)充分發揮(hui)員工的(de)(de)(de)創造力，才(cai)能(neng)(neng)不(bu)斷改善員工的(de)(de)(de)技能(neng)(neng)、企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)產品及服(fu)務(wu)。

加大人才投入，提升企業的核心競爭力

在(zai)人(ren)口紅(hong)利、政策紅(hong)利、廣告紅(hong)利不復存在(zai)的(de)(de)(de)今天，想想企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)核心競(jing)爭力是(shi)什么？核心技術(shu)(shu)過硬嗎(ma)？有品(pin)牌知名度(du)高嗎(ma)？在(zai)中(zhong)國大多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)都(dou)是(shi)都(dou)是(shi)制(zhi)造、加工型企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)今天，技術(shu)(shu)與品(pin)牌知名度(du)成為企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)致命短板。而對符合(he)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展需求的(de)(de)(de)培養與引進，加速(su)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)轉(zhuan)型才有出路。所以，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)應把人(ren)才體系的(de)(de)(de)搭建當做企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)首要任務！

利用數字化工具提高組織效能

不少的企業(ye)都(dou)嘗試過改(gai)變，其中有(you)(you)一部分企業(ye)花(hua)了幾(ji)十、幾(ji)百或上(shang)千萬元做了人才管理咨詢，開始還(huan)有(you)(you)點效果和(he)改(gai)變，可越往(wang)后越無效，三(san)年(nian)后打回原形，這是為(wei)什(shen)么(me)呢(ni)？

除了前面(mian)提到(dao)的(de)(de)(de)依賴人(ren)、人(ren)管(guan)人(ren)的(de)(de)(de)傳統(tong)管(guan)理模式，依據的(de)(de)(de)是(shi)有限的(de)(de)(de)經驗和感覺，而(er)不是(shi)準確的(de)(de)(de)數(shu)據。數(shu)據就是(shi)生產(chan)力，如何讓清晰順(shun)暢(chang)的(de)(de)(de)使(shi)用場(chang)景與業(ye)務流程、規(gui)則等(deng)知識成體系，如何衡量組織管(guan)理的(de)(de)(de)效能(neng)，并(bing)逐步(bu)得到(dao)提升等(deng)都需要數(shu)字化(hua)。只有依靠數(shu)字化(hua)工具(ju)來選(xuan)人(ren)、管(guan)人(ren)、育(yu)人(ren)，真正把(ba)人(ren)力資源(yuan)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)經驗進行復(fu)制，并(bing)從(cong)拍腦(nao)袋(dai)的(de)(de)(de)決策(ce)，走向有數(shu)據累計的(de)(de)(de)科(ke)學決策(ce)，這(zhe)才(cai)是(shi)企業(ye)能(neng)夠順(shun)應時代發展(zhan)的(de)(de)(de)趨(qu)勢和出路。

管理(li)(li)(li)是(shi)(shi)無(wu)形的(de)(de)，是(shi)(shi)思想是(shi)(shi)智(zhi)慧，那些靠管理(li)(li)(li)咨(zi)詢得來的(de)(de)方法(fa)(fa)(fa)最(zui)(zui)后(hou)(hou)的(de)(de)呈現(xian)和承載就只是(shi)(shi)一些word、excel文檔(dang)，無(wu)法(fa)(fa)(fa)讓管理(li)(li)(li)方式和智(zhi)慧完全落(luo)地，特別是(shi)(shi)無(wu)法(fa)(fa)(fa)固化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)。而管理(li)(li)(li)最(zui)(zui)重要的(de)(de)是(shi)(shi)固化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)和優(you)(you)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)，所以，如果(guo)(guo)咨(zi)詢的(de)(de)結果(guo)(guo)和成(cheng)果(guo)(guo)不能在信(xin)息化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)軟(ruan)件中(zhong)固化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)和落(luo)地，則是(shi)(shi)做減法(fa)(fa)(fa)，開(kai)始(shi)70分(fen)(fen)，隨著人的(de)(de)變(bian)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)、離開(kai)到60分(fen)(fen)50分(fen)(fen)30分(fen)(fen)0分(fen)(fen)，而利用(yong)信(xin)息化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)與數字(zi)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)工具固化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)后(hou)(hou)，就變(bian)成(cheng)了(le)加法(fa)(fa)(fa)，所有(you)成(cheng)果(guo)(guo)固化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)在軟(ruan)件中(zhong)，每(mei)天每(mei)月每(mei)年(nian)優(you)(you)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)，人調離了(le)，但他的(de)(de)智(zhi)慧、優(you)(you)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)的(de)(de)成(cheng)果(guo)(guo)會(hui)留在信(xin)息化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)軟(ruan)件中(zhong)，開(kai)始(shi)只有(you)70分(fen)(fen)，隨著時間的(de)(de)推移(yi)，人智(zhi)慧的(de)(de)沉淀，體系不被優(you)(you)化(hua)(hua)(hua)(hua)(hua)，變(bian)成(cheng)80分(fen)(fen)90分(fen)(fen)95分(fen)(fen)......

因此，一整套成(cheng)熟、完善、可(ke)落地的(de)組織體系，加上數字化工具輔助固化，這樣的(de)企(qi)業才更具戰斗力，才能真正成(cheng)為(wei)行業的(de)領(ling)跑者！