從畫大(da)餅到(dao)揮金如土(tu)，企業已(yi)經越來越重視(shi)激勵(li)手段帶(dai)來的(de)正(zheng)向能量和職場效應，但只是(shi)兌現當初的(de)大(da)餅承諾就能輕(qing)松搞定員工(gong)激勵(li)嗎？當然不是(shi)！

如果(guo)所謂的(de)激勵(li)沒(mei)有針對(dui)性、忽略(lve)目標、不(bu)計成本、不(bu)保證公平、不(bu)對(dui)應(ying)需求，不(bu)僅不(bu)能調動員工工作的(de)積極(ji)性，甚至還會因為用力過猛出現一些不(bu)良后果(guo)。所以，企業的(de)員工激勵(li)措施(shi)一定要應(ying)用得當、避開(kai)誤區(qu)，才能將(jiang)激勵(li)的(de)作用發揮地淋漓盡致。

激勵(li)不(bu)只是(shi)額外福利，薪(xin)酬(chou)(chou)也算其中(zhong)一種，很多企業都深(shen)諳相對(dui)公平而不(bu)是(shi)絕對(dui)公平的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)設計原則，適當保證薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平與(yu)個人期(qi)望值(zhi)有一定(ding)差距，就(jiu)可以達到非常有效且意想不(bu)到的(de)激勵(li)效果。譬如華為(wei)的(de)績效管理(li)，就(jiu)一直堅(jian)持兌現(xian)A占(zhan)10%、B占40%、C占45%、D占5% 的基本(ben)比例。

在東寶DHG數字化人才治理系統的“薪酬管理”模塊中，企業可以依據人力資源(yuan)戰略建立公平合理的(de)內(nei)部分配機(ji)制，按產(chan)出價值(zhi)進(jin)行資源(yuan)分配，通過薪(xin)(xin)資科目和薪(xin)(xin)酬檔案的靈活(huo)設(she)置，針對同(tong)類別人員或同(tong)一個員工設(she)置多(duo)個薪(xin)(xin)資核算方案，以(yi)差(cha)異化(hua)的報酬方式(shi)實現薪(xin)(xin)酬激勵效(xiao)果的最(zui)大化(hua)。

重賞之(zhi)下必(bi)有勇夫，但(dan)高薪和高福利都只能帶來短期的激勵(li)效應，想(xiang)要(yao)在企業(ye)內(nei)部形成持(chi)續激勵(li)作用(yong)，就必(bi)須要(yao)為(wei)員工提供(gong)長期的物(wu)質激勵(li)—個人能(neng)力提升(sheng)與晉升(sheng)通道。當(dang)員工在企業中就(jiu)能(neng)不斷獲(huo)得(de)更好的能(neng)力與發展空(kong)間時，就(jiu)會形成(cheng)自(zi)我激勵，自(zi)主為公(gong)司(si)創造更多個人與崗位價(jia)值。

△圖：DHG系統(tong)“發展通道設(she)計”功能截圖

東寶DHG數字化人才治理系統就特別設置了“發展通道設計”模塊功能，針對錄入系統的每一位員工，都會以行業最佳實踐作為參考，針對員工的個人發展設計出相應的管理、技術兩條發展路線，并在后期依據綜合能力與績效評估，指引員工找到最正確的發展方向。

以人(ren)為核心的企(qi)業競爭時(shi)代(dai)早(zao)已開啟，作為匯聚(ju)人(ren)心的有效管理手(shou)段(duan)，HR只有把員(yuan)工激(ji)勵做到(dao)極致、落到(dao)實處(chu)，才(cai)能幫助企(qi)業留(liu)住更(geng)多人(ren)才(cai)、獲(huo)得更(geng)多發展(zhan)契(qi)機。