從畫大(da)餅(bing)到揮金如(ru)土，企業已(yi)經(jing)越來(lai)越重視激勵手段帶(dai)來(lai)的正向能量和職場(chang)效(xiao)應，但只是兌現當初的大(da)餅(bing)承諾就能輕松搞定(ding)員(yuan)工(gong)激勵嗎？當然不是！

如果所謂的(de)(de)激勵沒(mei)有針對性(xing)、忽(hu)略目標、不(bu)計成本、不(bu)保證公平(ping)、不(bu)對應(ying)需求(qiu)，不(bu)僅不(bu)能調(diao)動員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)(de)積極性(xing)，甚至(zhi)還會因(yin)為用(yong)力(li)過(guo)猛(meng)出現一些不(bu)良后果。所以，企(qi)業的(de)(de)員工(gong)(gong)激勵措(cuo)施一定要應(ying)用(yong)得當(dang)、避(bi)開誤區，才(cai)能將激勵的(de)(de)作用(yong)發揮地淋漓(li)盡致。

激(ji)勵不(bu)(bu)只是額外福利，薪酬(chou)也(ye)算(suan)其中一種，很多企(qi)業都深諳相對公平而(er)不(bu)(bu)是絕對公平的薪酬(chou)設計(ji)原(yuan)則，適當(dang)保證薪酬(chou)水(shui)平與個人(ren)期(qi)望(wang)值有(you)(you)一定差距，就可以(yi)達到非常有(you)(you)效(xiao)且意(yi)想不(bu)(bu)到的激(ji)勵效(xiao)果。譬如華為的績(ji)效(xiao)管(guan)理，就一直(zhi)堅持兌現A占10%、B占40%、C占45%、D占5% 的基本比例。

在東寶DHG數字化人才治理系統的“薪酬管理”模塊中，企業可以依據人力(li)資源(yuan)戰略建立(li)公平合理的內部分配(pei)機制，按產出價值進行資源(yuan)分配(pei)，通過薪(xin)資科目和薪(xin)酬(chou)檔(dang)案的靈活設(she)置，針(zhen)對同類別人員或同一個(ge)員工設(she)置多(duo)個(ge)薪(xin)資核算方案，以差異化(hua)的報(bao)酬(chou)方式實現薪(xin)酬(chou)激勵效(xiao)果(guo)的最大化(hua)。

重賞(shang)之(zhi)下必有勇夫，但高(gao)薪和高(gao)福利都只能帶(dai)來短期(qi)的激(ji)勵效應(ying)，想要(yao)在企業內部形成持續激(ji)勵作用，就必須要(yao)為員工提供(gong)長(chang)期(qi)的物質(zhi)激(ji)勵—個人能力(li)提升與晉升通道。當員工在企業(ye)中就能不斷獲得更好的能力(li)與發展空間(jian)時，就會形成自(zi)我(wo)激勵，自(zi)主為公司創(chuang)造更多個人與崗(gang)位價值。

△圖：DHG系統“發展通道設計”功能截圖

東寶DHG數字化人才治理系統就特別設置了“發展通道設計”模塊功能，針對錄入系統的每一位員工，都會以行業最佳實踐作為參考，針對員工的個人發展設計出相應的管理、技術兩條發展路線，并在后期依據綜合能力與績效評估，指引員工找到最正確的發展方向。

以(yi)人(ren)為核心(xin)的企業競爭時代早(zao)已開啟，作為匯聚人(ren)心(xin)的有效管理手段，HR只有把(ba)員工激勵做到極致、落到實處，才(cai)能幫助企業留(liu)住(zhu)更多人(ren)才(cai)、獲得更多發展契機。