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字節跳動：優秀人才不是韭菜，要像冬糧一樣儲備！

日期2020-09-23瀏覽量768次 發布者東寶人力資源軟件

作為一家遍布30個國家、180多個城市、擁有超過6萬名員工的全球化公司，字節跳動這兩年，一直都處于瘋狂招人模式中，瘋狂到哪種程度呢？


在今(jin)年3月初的全(quan)員信中(zhong)，CEO張一鳴直(zhi)接提(ti)到2020年全球員工將達到10萬人。




一(yi)年新增4萬名(ming)新員工(gong)，員工(gong)數量直接翻倍。僅僅針(zhen)對2021年的校招，字節跳動就為應屆(jie)畢業生(sheng)開(kai)放超過6000個工作崗位，全年校招人(ren)數更是(shi)超過12000人(ren)。按(an)照這個(ge)擴張速度，到2021年底(di)，字節跳動總人數很可能(neng)會超越阿(a)里，成為中(zhong)國(guo)員工人數最多的互(hu)聯網公司(si)。


為什(shen)么(me)字(zi)節跳(tiao)動會(hui)這么(me)瘋狂地吸納人(ren)才？源于他們對(dui)人(ren)才儲(chu)(chu)備(bei)的重視(shi)，在字(zi)節跳(tiao)動內部(bu)，不(bu)管是人(ren)力(li)資源部(bu)，還(huan)是業務或者技術部(bu)門，都(dou)有一個共識：儲(chu)(chu)備(bei)人(ren)才就像儲(chu)(chu)備(bei)冬糧，不(bu)管現在有沒有需(xu)要，缺(que)不(bu)缺(que)人(ren)，都(dou)可以招(zhao)人(ren)。




字節跳動認(ren)為(wei)優秀的(de)人(ren)才不是(shi)韭菜，不會割了一(yi)茬馬上就會有新的(de)一(yi)茬，是(shi)需要(yao)大量(liang)時(shi)間培養的(de)高成本(ben)低概率物種。


針對新進人才培(pei)養，除了打造(zao)完備的培(pei)養體系(xi)，還特別建立(li)了3+2引導模型(xing)：


所謂3，是指操作原則(ze)：面試(shi)要三(san)輪；人才選擇要三(san)思；人才培養要三(san)生三(san)世。


所謂2，是指用(yong)人哲學：我吃下了，別人就吃不(bu)到了；招進來以后，哪怕暫時用(yong)不(bu)上，也起碼杜絕了競爭對手用(yong)上的可(ke)能(neng)性(xing)。

招對手(shou)(shou)想(xiang)招的人才(cai)，跑(pao)對手(shou)(shou)想(xiang)跑(pao)的賽(sai)道，字(zi)節跳(tiao)動在人才(cai)控制(zhi)上，一直都是這么財大氣粗(cu)。


字節跳動3.jpg


沒有字節跳動這么大(da)的(de)影響力，也開不起年薪30萬起的(de)高薪資，普通企(qi)業如何儲備人才、培養人才呢？

01
依據戰略需求，制定個(ge)人計劃

都說磨刀不誤砍柴工，在做人才培養方案之前，HR最需要的是靈魂三問：培養人才的目的是什么？怎樣的人才最適合企業？針對不同個體又該如何做？

只有(you)清楚企業(ye)真(zhen)正的需求(qiu)，懂(dong)得(de)把握每個(ge)人(ren)才(cai)的長處(chu)和(he)潛力，針對個(ge)體制定(ding)出(chu)最(zui)(zui)佳(jia)的培養(yang)方案，才(cai)能借助培訓放大(da)人(ren)才(cai)的價值、完成(cheng)人(ren)才(cai)培養(yang)的最(zui)(zui)終使(shi)命。
02
合理設置(zhi)計劃，打造訓戰模式

企業培訓沒有效果，大多是因為流于形式、沒有針對性。在字節跳動的人才培養中，就拋棄了傳統的培養模式，講究訓戰結合，以賽代練，像在大學一樣，針對新人提供一些必修課程和技術崗的提高課程，并根據觀看設置相關的考核環節，以此保證培訓效果。

想要有(you)針(zhen)對性(xing)地進行人才培(pei)養，企業就(jiu)需要以真實場景訓(xun)練(lian)來保證培(pei)訓(xun)效果的(de)正(zheng)常(chang)輸出，并對培(pei)養目標(biao)進行分解，嫁接到(dao)(dao)員工(gong)的(de)日常(chang)工(gong)作當中，形成年度、季度、月(yue)度甚(shen)至(zhi)每(mei)周計(ji)劃，這樣就(jiu)能輕(qing)松達到(dao)(dao)員工(gong)能力持續提(ti)升的(de)最(zui)終目的(de)。
03
實時評估效果，及時調(diao)整方向

很多企業有好的培訓計劃，也配備了充足的培訓資源，但人才培養的最終效果卻與崗位需求大相徑庭。其根本原因就是缺乏對培訓過程與實際效果的嚴格管控，讓人才能力過分的自然生長。

在(zai)工(gong)作中，PDCA模式是(shi)最(zui)常(chang)用的管(guan)理工(gong)具，針(zhen)(zhen)對人才培(pei)養(yang)，同(tong)樣適用。企(qi)業(ye)不(bu)僅(jin)需(xu)要(yao)對最(zui)終的效果進行匯總，還需(xu)要(yao)對每個階段(duan)進行相應的評估、反饋(kui)和改(gai)善，對照培(pei)養(yang)目標和計劃，針(zhen)(zhen)對好的部分繼續(xu)保(bao)持和改(gai)進，針(zhen)(zhen)對不(bu)好的地方(fang)立刻進行反思和糾正，及時(shi)調整方(fang)向，保(bao)證(zheng)最(zui)終培(pei)訓(xun)效果的實(shi)現。
04
系統(tong)固化模式(shi)，高效(xiao)復(fu)制人才(cai)

人才培養工作，不僅是針對新進員工，對于在職員工也同樣是剛需。如何在有限的人員和條件下，為員工創造最好的培訓環境，也是對于HR的一大重要挑戰。

在智能時代，善于借助數字化工具，總是能事半功倍。東寶人才研究實驗室針對人才培養問題，已經將AI培訓模式完全植入到了數字化人才治理系統中，HR只需要根據崗位和員工特性，在系統中設置好培訓計劃、錄制相應的培訓課程，就能輕松搞定人才培養，高效復制關鍵人才。

未(wei)來，人才就(jiu)是資源，企業擁有了培(pei)養優質人才的能(neng)力(li)，就(jiu)等于擁有了無限(xian)發展的各種可能(neng)。


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