近日，美團在內網發布全員信中，通報了最新的職級體系調整：從 2021 年初起，美團將實行新的”扁平職級，寬帶薪酬”體系，原有的“M+P”雙職級線、“1-2 至 3-3”等專業序列被取消，取而代之的是以“L+數字”命名的單職級線。

美團(tuan)的(de)(de)解(jie)釋(shi)是“我(wo)們發現(xian)在越來越細化及(ji)標準化的(de)(de)規(gui)則下(xia)，當前職級體(ti)系對(dui)人(ren)才發展的(de)(de)支(zhi)撐顯得彈性(xing)不足，已(yi)不能很好地適配多業務和多通道員工(gong)的(de)(de)發展訴(su)求。”并表示相(xiang)信未來的(de)(de)【年(nian)度調(diao)(diao)薪+秋(qiu)季特(te)殊調(diao)(diao)薪+一次晉升(sheng)調(diao)(diao)薪】的(de)(de)激(ji)勵(li)效果，將大于現(xian)在【年(nian)度調(diao)(diao)薪+春季/秋(qiu)季兩(liang)次晉升(sheng)調(diao)(diao)薪】的(de)(de)激(ji)勵(li)效果。

1、實行扁平化組織結(jie)構；

2、更重視個人技能的(de)(de)增長(chang)和能力(li)的(de)(de)提高；

3、賦(fu)予中上級對下級有更大(da)的(de)薪酬決定權；

4、薪酬管(guan)理以績效為導向；

5、允許同級員工在薪酬上有顯著差(cha)別(bie)。

想要對寬帶薪酬做一個更深(shen)層(ceng)次的了解，優缺(que)點絕對是考察的重點：

相比于(yu)傳(chuan)統窄帶薪酬(chou)的組織機構、崗位設(she)置(zhi)和(he)等級設(she)置(zhi)，寬帶薪酬(chou)由于(yu)其薪酬(chou)等級和(he)薪酬(chou)范圍“寬幅”的特點，更容易(yi)適應企業(ye)戰略的快速(su)調整。

2、推動企業扁平化發展

打(da)破(po)了(le)傳統(tong)薪酬結構(gou)嚴謹的等級觀(guan)念，淡(dan)化(hua)(hua)了(le)職位觀(guan)念，將等級差別更小(xiao)化(hua)(hua)，更助于企業(ye)組織(zhi)結構(gou)向扁平化(hua)(hua)發展(zhan)。

3、加速內部職位的輪換

寬帶薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構下工資結(jie)(jie)構級別數據相對較少，提高了(le)員工換崗的彈性，員工在跨職能崗位(wei)調動(dong)時，有(you)較大的薪(xin)酬(chou)調節靈活性，客(ke)觀上促進員工在企業內部合(he)理流動(dong)并鼓勵能力多方(fang)面發展。

4、有利于員工能力提升

在寬帶薪酬體系下，薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工可以憑借更強的能力和更好的業績來獲得更大的薪資上升空間，因此可以有效激勵員工不斷提高自身崗位技能及工作能力。

5、加強各部門內部管理

寬(kuan)帶(dai)薪(xin)酬(chou)(chou)在(zai)一(yi)個薪(xin)酬(chou)(chou)寬(kuan)帶(dai)內的浮動較大，導致同(tong)級員工的薪(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)差異變大，在(zai)這種情(qing)況下，部(bu)(bu)門負責人將承(cheng)擔更大的責任，同(tong)時對員工薪(xin)酬(chou)(chou)的建議也擁有更大的權(quan)利，因(yin)此更利于部(bu)(bu)門內部(bu)(bu)的管理強化。

寬帶薪(xin)酬(chou)絕對(dui)不(bu)是萬能的(de)，雖然在傳統的(de)窄帶薪(xin)酬(chou)上進行了改革，也存在很多的(de)不(bu)足：

實(shi)施寬(kuan)帶薪(xin)酬后(hou)，員工的(de)晉升(sheng)會更加困(kun)難，相比(bi)于傳(chuan)統(tong)薪(xin)酬制度(du)的(de)多職級(ji)下的(de)穩步(bu)晉升(sheng)，寬(kuan)帶薪(xin)酬制度(du)下的(de)員工很(hen)可(ke)能(neng)始終(zhong)困(kun)在一個(ge)職級(ji)里面。

2、薪酬成本增加

在寬帶薪酬(chou)的(de)模式下，各部門(men)負責人在決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資時(shi)有更(geng)(geng)大的(de)自(zi)由，員(yuan)工(gong)(gong)即使(shi)不晉升，薪酬(chou)上限(xian)也會比傳統制(zhi)度下更(geng)(geng)高(gao)，相對于傳統制(zhi)度下的(de)天花(hua)板，員(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)這一塊的(de)成本將(jiang)大量增加(jia)。

3、企業適用性窄

寬帶薪(xin)酬并不適(shi)用(yong)(yong)(yong)于所有(you)(you)企(qi)業，企(qi)業需要(yao)有(you)(you)明確(que)的發展戰略、良好(hao)的組織架構(gou)、相(xiang)對完善(shan)的治理結構(gou)，譬如傳統(tong)縱向層級制的勞動密集型企(qi)業應用(yong)(yong)(yong)窄帶薪(xin)酬可能更有(you)(you)效(xiao)，寬帶薪(xin)酬則更適(shi)用(yong)(yong)(yong)于技術型、創(chuang)新型企(qi)業。

4、過分強調績效

寬帶薪(xin)酬在工作中更強(qiang)調個(ge)人績(ji)效(xiao)，在個(ge)體(ti)績(ji)效(xiao)得到(dao)強(qiang)化的同(tong)(tong)(tong)時，很可能會忽視掉員工不同(tong)(tong)(tong)層次的需求，讓整個(ge)組(zu)織的需求導(dao)向轉向逐利性，導(dao)致組(zu)織內部(bu)協同(tong)(tong)(tong)失(shi)敗的情況頻發。

1、根據實際情況決定是否引入

寬帶(dai)薪酬(chou)雖(sui)然(ran)正在(zai)(zai)被越來越多的(de)企業(ye)采用，但企業(ye)在(zai)(zai)決定是否引(yin)進之前，應當仔(zi)細審視現有的(de)薪酬(chou)結構，認(ren)真思考是否存在(zai)(zai)問題、能(neng)否通過引(yin)入(ru)寬帶(dai)薪酬(chou)解決，謹慎做(zuo)出選擇，而非盲目從(cong)眾(zhong)。

2、健全員工的進步和輪崗機制

寬帶薪酬(chou)體系下，員(yuan)工提薪以能力和(he)(he)技能的(de)(de)提升為標(biao)準(zhun)，因此對技能進(jin)步的(de)(de)衡量需要量化，并做出客觀的(de)(de)評價標(biao)準(zhun)，同時為了促進(jin)員(yuan)工更(geng)(geng)為廣(guang)泛和(he)(he)頻繁的(de)(de)進(jin)行崗位輪(lun)換，企業(ye)應當制(zhi)定一(yi)套(tao)讓員(yuan)工掌握更(geng)(geng)多技能的(de)(de)輪(lun)崗機制(zhi)。

3、建立配套的培訓和開發機制

寬帶(dai)薪酬為員工(gong)的(de)個人(ren)成長和職業發展提供了更大的(de)空間和彈性(xing)，員工(gong)的(de)個人(ren)能力和所(suo)產(chan)生的(de)績效，對其在(zai)企業中(zhong)的(de)發展有重(zhong)要影響，企業應當(dang)建立配套的(de)員工(gong)培訓和發展計劃，使員工(gong)可以不斷獲(huo)取新的(de)知識和技能，打造更具(ju)競爭的(de)人(ren)才(cai)梯隊(dui)。

4、注意薪酬水平的調整和控制

企(qi)業需(xu)要(yao)根(gen)據內(nei)外各(ge)方面條件的變化，及(ji)時控制與調(diao)整(zheng)薪酬方案、不斷(duan)調(diao)整(zheng)薪酬水平和結(jie)構，及(ji)時收集來自(zi)市場(chang)環境(jing)、行業、員工與管理等各(ge)方面的信息，用有效(xiao)的控制和調(diao)整(zheng)化解(jie)可(ke)能的薪酬管理危機。

薪酬(chou)管理的(de)最(zui)終目的(de)是(shi)為(wei)了(le)更好(hao)地激勵員工，讓他們更愿意自(zi)主提升工作能(neng)力，為(wei)企業創(chuang)造更高(gao)效益，企業在引進(jin)新的(de)薪酬(chou)制(zhi)度(du)時，適用(yong)性(xing)和(he)激勵作用(yong)將是(shi)最(zui)重要的(de)考量！