當企業發展到一定規模的時候，通過人工進行人力資源管理往往無法滿足企業需求，這是由于員工規模的擴大導致原有的人力資源管理力度顯得不足，因此需要借助HR系統來快速、高效的解決企業人力資源管理問題。很多企業意識到這點，也都采購了HR系統來使用。

伴隨著HR系統(tong)的(de)(de)上線，企(qi)業的(de)(de)一些(xie)(xie)問(wen)題(ti)也(ye)(ye)逐漸(jian)得(de)到解(jie)決，但實際使用(yong)中也(ye)(ye)沒有像(xiang)企(qi)業想象的(de)(de)那么(me)好，這是(shi)(shi)為(wei)什(shen)么(me)呢？這問(wen)題(ti)的(de)(de)背后其實是(shi)(shi)企(qi)業從“人(ren)工(gong)管(guan)(guan)理”轉變成“自動管(guan)(guan)理”的(de)(de)問(wen)題(ti)，一些(xie)(xie)問(wen)題(ti)轉換成用(yong)軟件來解(jie)決，會產生(sheng)一些(xie)(xie)不適應的(de)(de)情況(kuang)，或者(zhe)無法標(biao)(biao)準的(de)(de)定義某些(xie)(xie)指標(biao)(biao)。那么(me)是(shi)(shi)HR系統(tong)的(de)(de)功能(neng)不夠強(qiang)大嗎？其實也(ye)(ye)不是(shi)(shi)，核心還是(shi)(shi)在于企(qi)業需要合理的(de)(de)用(yong)好HR系統(tong)，才能(neng)夠發揮其最大作用(yong)，我們可以從以下幾個(ge)方面進行。

1、逐漸用HR系統處理人力資源事務

很多企業在剛上線HR系統的時候，很多思維和習慣一時間無法改過來，就會導致初期的人力資源管理較為復雜。讓企業全員使用人力資源管理系統是(shi)(shi)一(yi)個循(xun)循(xun)漸進(jin)的(de)過程，一(yi)般都是(shi)(shi)先從(cong)一(yi)部(bu)分部(bu)門開始使(shi)用，再逐(zhu)步擴大(da)的(de)全體，培(pei)養大(da)家(jia)使(shi)用HR系統的(de)習慣，逐(zhu)步將以前的(de)管(guan)理思路轉變成(cheng)信(xin)息化(hua)管(guan)理的(de)方式。這樣一(yi)來，就能夠整體實現人(ren)力資源(yuan)管(guan)理信(xin)息化(hua)的(de)部(bu)署，也能夠讓企(qi)業快速做(zuo)好人(ren)力資源(yuan)管(guan)理。

2、對人力資源各模塊做數據分析

HR系統除了能夠(gou)(gou)處(chu)理人(ren)(ren)力資(zi)源管理六(liu)大模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)事務工(gong)作(zuo)外，還能夠(gou)(gou)同時對這些(xie)模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)數(shu)據(ju)進行統計，可(ke)以按組織、部門(men)、個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)為基準，以時間為維度(du)生成人(ren)(ren)力資(zi)源數(shu)據(ju)報表，來(lai)供HR人(ren)(ren)員(yuan)進行分析。比(bi)如對于考(kao)勤(qin)數(shu)據(ju)，HR人(ren)(ren)員(yuan)可(ke)以分析得出當前(qian)考(kao)勤(qin)數(shu)據(ju)中員(yuan)工(gong)遲到、早退的(de)(de)(de)占比(bi)情況(kuang)，然后根(gen)據(ju)這些(xie)情況(kuang)來(lai)調(diao)整和優化(hua)考(kao)勤(qin)時間，提(ti)高員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)效率。其他人(ren)(ren)力資(zi)源管理模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)數(shu)據(ju)也可(ke)以進行分析，來(lai)得出企業部門(men)或個人(ren)(ren)存在的(de)(de)(de)哪些(xie)不(bu)足之處(chu)需要(yao)進行改(gai)善(shan)。這樣就能夠(gou)(gou)充分運用HR系統的(de)(de)(de)數(shu)據(ju)分析功能，發揮其應有的(de)(de)(de)作(zuo)用。

3、利用HR系統進行人才盤點

HR系(xi)(xi)統(tong)還(huan)有一個比(bi)較重要(yao)的(de)作(zuo)(zuo)用就是(shi)能(neng)(neng)(neng)夠(gou)幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)進(jin)(jin)行(xing)人才(cai)(cai)盤點(dian)工(gong)作(zuo)(zuo)，幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)挖(wa)掘高潛(qian)(qian)人才(cai)(cai)，并進(jin)(jin)行(xing)定(ding)向培養。HR系(xi)(xi)統(tong)包(bao)含(han)六大模塊(kuai)，能(neng)(neng)(neng)夠(gou)自動關聯這些模塊(kuai)的(de)數(shu)據(ju)，以(yi)此來分(fen)析企(qi)業(ye)(ye)的(de)人才(cai)(cai)信(xin)息，進(jin)(jin)行(xing)綜合性人才(cai)(cai)盤點(dian)，比(bi)如HR系(xi)(xi)統(tong)以(yi)員工(gong)信(xin)息為基(ji)礎(chu)，關聯員工(gong)的(de)崗位(wei)信(xin)息、專業(ye)(ye)技(ji)能(neng)(neng)(neng)、教育信(xin)息、培訓經(jing)歷(li)、項目經(jing)驗、績效數(shu)據(ju)、考勤數(shu)據(ju)、薪酬數(shu)據(ju)、性格特點(dian)等(deng)等(deng)，來分(fen)析員工(gong)是(shi)否具備潛(qian)(qian)在能(neng)(neng)(neng)力，是(shi)否能(neng)(neng)(neng)夠(gou)滿足企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)(cai)的(de)選拔(ba)要(yao)求，并對各類(lei)人才(cai)(cai)進(jin)(jin)行(xing)分(fen)類(lei)，按(an)照優勢能(neng)(neng)(neng)力打上標簽，存(cun)入企(qi)業(ye)(ye)的(de)人才(cai)(cai)庫中。這也是(shi)HR系(xi)(xi)統(tong)能(neng)(neng)(neng)夠(gou)做到的(de)功能(neng)(neng)(neng)，企(qi)業(ye)(ye)用好這一點(dian)，就能(neng)(neng)(neng)夠(gou)為企(qi)業(ye)(ye)從內部挖(wa)掘優秀人才(cai)(cai)。

4、分析人力資源數據做戰略決策

另(ling)外，HR系統(tong)(tong)還能(neng)夠(gou)分(fen)析企(qi)(qi)業(ye)整(zheng)體的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源(yuan)數據(ju)，給(gei)企(qi)(qi)業(ye)提(ti)供戰(zhan)略決策數據(ju)支持(chi)。HR系統(tong)(tong)可以按照企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)架構(gou)來逐層了解企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)各組(zu)織(zhi)、部門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)配置、人(ren)力成本、資金配置、項(xiang)目(mu)情況、績效產出、考勤狀況等等數據(ju)，充(chong)分(fen)了解各個組(zu)織(zhi)、部門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源(yuan)狀況，了解企(qi)(qi)業(ye)目(mu)前的(de)(de)(de)(de)(de)技術核心優勢(shi)以及不(bu)足之處(chu)，通過這(zhe)些(xie)數據(ju)能(neng)夠(gou)給(gei)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展提(ti)供客觀真(zhen)實(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)參考標準，讓企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展決策更符(fu)合客觀情況。這(zhe)也是(shi)HR系統(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)重要作(zuo)用之一。