30歲以后就會被淘汰，衍生的35歲現象在職場一直是熱門話題，甚至很多二十幾歲的年輕人也開始恐慌和焦慮。最近很火的“早安，打工人”更是直接道出了職場人“今天搬磚不狠，明天地位不穩”的真實境遇。

企業更(geng)愿意(yi)引進(jin)年(nian)(nian)輕但(dan)沒經驗的新(xin)鮮血液(ye)，無非(fei)是(shi)想要更(geng)低成本、更(geng)高價值，但(dan)人(ren)才的最大(da)價值并(bing)不(bu)是(shi)隨(sui)著年(nian)(nian)齡增長而不(bu)斷衰減的，在(zai)很(hen)多特殊行業，資(zi)(zi)歷就(jiu)代表著實力，高資(zi)(zi)歷人(ren)群更(geng)是(shi)創新(xin)領域開發的重要先(xian)驅者。

企業如何讓“打工人”在企業隨著年齡增長而不斷增值？如何幫助“打工人”破解35歲現象？如何讓“打工人”成為未來的發展和競爭的硬核實力？

在很多職場年齡危機破解的攻略中，深度培養專業能力無疑是最佳選擇，因為行業專家最不容易被社會淘汰。同樣在企業中，領域專家不但是價值的最大輸出者，更是促進領域更多人才輸出價值的推動者。

△圖(tu)：DHG系統“發展(zhan)通道設計(ji)”功能(neng)截圖(tu)

企業想要打造“領域專家”，就需要從員工入職開始著手。DHG數字化人才治理系統中的“關鍵能力識別”模塊與“發展通道設計”模塊，就成功的利用智能化的能力分析，將人才與崗位能力需求進行了最佳匹配，并通過職業發展通道的設計，讓人才始終走在最適合其發展的職業道路上，通過不斷的能力識別，不斷提升自身的實力，讓人才隨著年齡增長不斷獲得更高的技能，為企業創造更高的價值。

企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)是一個(ge)不(bu)(bu)斷變化的(de)過程，戰略(lve)目標(biao)也(ye)會隨著外部環境(jing)的(de)改變實時調(diao)整，想要(yao)老員工不(bu)(bu)被(bei)時代和企(qi)業(ye)淘汰，就需要(yao)在企(qi)業(ye)內部形成能力(li)(li)發(fa)展(zhan)機制(zhi)，培養(yang)專業(ye)能力(li)(li)的(de)同時，也(ye)能隨時開啟新能力(li)(li)的(de)成長模(mo)式，這樣年(nian)齡危機就永遠不(bu)(bu)會成為職(zhi)場最大阻力(li)(li)。

 

△圖(tu)：DHG系統“績效驗證”功(gong)能截(jie)圖(tu)

DHG數字化人才治理系統中的“能力發展鏈”模塊以戰略需求為起點，建立起以任職資格體系為核心的人才開發體系，通過關鍵能力識別、人才盤點、發展通道設計、訓戰結合、績效驗證形成管理閉環。以任職資格作為牽引，將組織需求與個人能力進行融合，以賦能的方式快速培養并激活員工潛力，持續、有效提升員工工作效能。

畢竟只要“打工人(ren)”足夠(gou)優秀，老板(ban)就(jiu)能實現(xian)更多夢(meng)想，不(bu)對，是企(qi)業就(jiu)能獲得(de)更多發(fa)展可(ke)能。企(qi)業的HR們(men)，你(ni)們(men)掌握到了培養“打工人(ren)”的秘訣了嗎？