30歲以后就會被淘汰，衍生的35歲現象在職場一直是熱門話題，甚至很多二十幾歲的年輕人也開始恐慌和焦慮。最近很火的“早安，打工人”更是直接道出了職場人“今天搬磚不狠，明天地位不穩”的真實境遇。

企(qi)業更(geng)愿意引進年(nian)輕但(dan)沒經驗的(de)新鮮(xian)血液，無非是想(xiang)要更(geng)低成(cheng)本(ben)、更(geng)高(gao)(gao)價(jia)值，但(dan)人(ren)才的(de)最大價(jia)值并不是隨著年(nian)齡增長而不斷衰減的(de)，在(zai)很多特殊行業，資歷(li)就(jiu)代(dai)表(biao)著實力，高(gao)(gao)資歷(li)人(ren)群更(geng)是創(chuang)新領域開發的(de)重要先驅者。

企業如何讓“打工人”在企業隨著年齡增長而不斷增值？如何幫助“打工人”破解35歲現象？如何讓“打工人”成為未來的發展和競爭的硬核實力？

在很多職場年齡危機破解的攻略中，深度培養專業能力無疑是最佳選擇，因為行業專家最不容易被社會淘汰。同樣在企業中，領域專家不但是價值的最大輸出者，更是促進領域更多人才輸出價值的推動者。

△圖(tu)：DHG系統(tong)“發展通道設計”功能截圖(tu)

企業想要打造“領域專家”，就需要從員工入職開始著手。DHG數字化人才治理系統中的“關鍵能力識別”模塊與“發展通道設計”模塊，就成功的利用智能化的能力分析，將人才與崗位能力需求進行了最佳匹配，并通過職業發展通道的設計，讓人才始終走在最適合其發展的職業道路上，通過不斷的能力識別，不斷提升自身的實力，讓人才隨著年齡增長不斷獲得更高的技能，為企業創造更高的價值。

企業(ye)發(fa)展是一個(ge)不斷變化的過程，戰略目標(biao)也會隨著外部環境的改(gai)變實時(shi)調整，想要(yao)老員(yuan)工不被時(shi)代和企業(ye)淘汰，就(jiu)(jiu)需要(yao)在企業(ye)內部形成(cheng)能(neng)力(li)發(fa)展機制，培養專業(ye)能(neng)力(li)的同時(shi)，也能(neng)隨時(shi)開啟新能(neng)力(li)的成(cheng)長模式，這樣年齡危機就(jiu)(jiu)永遠不會成(cheng)為職場最大阻(zu)力(li)。

 

△圖：DHG系統“績效(xiao)驗(yan)證”功能截圖

DHG數字化人才治理系統中的“能力發展鏈”模塊以戰略需求為起點，建立起以任職資格體系為核心的人才開發體系，通過關鍵能力識別、人才盤點、發展通道設計、訓戰結合、績效驗證形成管理閉環。以任職資格作為牽引，將組織需求與個人能力進行融合，以賦能的方式快速培養并激活員工潛力，持續、有效提升員工工作效能。

畢竟只(zhi)要“打工人”足夠優秀，老板就能實現更(geng)多夢(meng)想，不(bu)對，是(shi)企業就能獲得更(geng)多發展(zhan)可能。企業的HR們，你們掌握到(dao)了培養“打工人”的秘(mi)訣(jue)了嗎？