在很多企業都出現過這樣的情況，當企業發展到一定規模后，人員數量在不斷增加，但實際員工的工作積極性和工作素質卻在不斷下降，沒有形成“高質量的增員”情況。分析其原因，一是由于員工培訓不到位，二是員工沒有合理的績效管理制度保持其積極性。

針對于員工出現怠工、消極情緒，其實在很多公司都比較常見，這種情況其實是反映了企業的人力資源管理出現缺失，無法讓員工認可自己工作和回報。績效考核軟件就是(shi)企業(ye)為(wei)了應對這種狀況而誕(dan)生的(de)，通過高效的(de)績(ji)效管理手段來保持企業(ye)員工的(de)工作能(neng)力和積極(ji)性，充分(fen)激發員工潛(qian)能(neng)，為(wei)企業(ye)創造更大價值的(de)同時也為(wei)自己贏(ying)得相(xiang)應的(de)回報。

如今市面上有很多種績效考核軟件，各自有不同的側重點，有些支持的績效考核方案較少，有些支持主流的績效考核方案外，還支持自定義績效方案。企業在選擇績效考核軟件時需要了解到該績效考核軟件是否能夠滿足企業的功能需求，除了功能方面的考慮，還要考慮其系統的操作是否簡單易用。一款操作比較簡單方便的績效考核軟件怎么挑擇呢？我們可以從以下幾個方面來看(kan)。

1、操作便捷體驗較好

績效考核軟件是否好用，除了在功能上能夠滿足企業的需求外，還要在操作上簡單易用，具有良好的體驗感。操作體驗好是什么呢？具體來說就是在使用績效考核軟件的時候能夠第一眼找到常用的功能，在對某項功能進行操作時，每一次的操作都有信息反饋和交互動畫效果反饋，來讓使用者有所感知，這樣的績效考核系統就是在(zai)操作(zuo)體驗上過(guo)關的(de)。

2、預設主流崗位的績效方案

另(ling)外，考(kao)慮到(dao)一(yi)些企業的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)較多，隨之而來(lai)的(de)(de)(de)各種崗位(wei)也(ye)較多，每(mei)種崗位(wei)的(de)(de)(de)績效方案制定對于HR來(lai)說也(ye)是一(yi)件十(shi)分(fen)棘手的(de)(de)(de)事(shi)情，所以績效考(kao)核軟件就預(yu)先設置了許多常用崗位(wei)的(de)(de)(de)績效考(kao)核方案，便于HR直(zhi)接使(shi)用，只需要(yao)對具體的(de)(de)(de)數值(zhi)稍作修(xiu)改(gai)就好，如此一(yi)來(lai)也(ye)就極大的(de)(de)(de)提升了HR的(de)(de)(de)工(gong)作效率。

3、自定義績效指標和權重

再者，有一些崗(gang)位(wei)是系(xi)統沒有預設的(de)，需要(yao)企業(ye)HR去自行設定(ding)，這時績效(xiao)考核軟件也提供了自定(ding)義績效(xiao)指標、權(quan)重及分值(zhi)的(de)功能(neng)，來滿足(zu)一些特(te)殊崗(gang)位(wei)的(de)績效(xiao)考核。HR可以根據(ju)崗(gang)位(wei)的(de)類型來選擇不同的(de)方案(an)(an)類型，比如KPI、MBO、BSC、360、OKR等(deng)不同的(de)考核模式(shi)，來為各崗(gang)位(wei)選擇合適(shi)的(de)績效(xiao)方案(an)(an)。

4、自動化績效數據采集

企業的績效管理數據以往都是需要企業進行采集的，通過績效管理軟件可(ke)(ke)以實現對部門(men)的崗(gang)位進(jin)行(xing)自(zi)動化(hua)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)(shu)(shu)據采集，比如(ru)計(ji)件(jian)就可(ke)(ke)以實現全自(zi)動化(hua)。另(ling)外(wai)其他崗(gang)位則(ze)通過由員工自(zi)行(xing)填寫績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)(shu)(shu)據，由直接上(shang)級進(jin)行(xing)確認和評(ping)分(fen)，再經領(ling)導(dao)和人力資源部審核完成(cheng)后即可(ke)(ke)完成(cheng)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)(shu)(shu)據的采集與評(ping)分(fen)，基本告別(bie)了(le)由HR人工計(ji)算各(ge)員工的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)(shu)(shu)據的情況。

5、績效完成情況分析

績(ji)(ji)效考核軟(ruan)件還能(neng)夠按(an)照組織架構對各(ge)組織部(bu)門(men)的(de)績(ji)(ji)效數據進(jin)行逐(zhu)層分(fen)析，也能(neng)夠細致的(de)了解該(gai)組織部(bu)門(men)的(de)各(ge)人員(yuan)的(de)績(ji)(ji)效完成(cheng)狀況，對績(ji)(ji)效未(wei)達標的(de)人員(yuan)進(jin)行提示。HR人員(yuan)可以根(gen)據各(ge)部(bu)門(men)及員(yuan)工的(de)績(ji)(ji)效狀況來針對性的(de)進(jin)行績(ji)(ji)效面談，幫助員(yuan)工總結經驗，找出解決問題的(de)方法，促使員(yuan)工完成(cheng)績(ji)(ji)效進(jin)步(bu)的(de)目標。