近日，某網絡公司員工在網上發布了公司群的對話截圖，對話中顯示，該企業CEO在公司群里發言：“今年公司效益良好，利潤有較大增長。公司決定，允許員工自愿申請每月降低待遇的10%。”

效益良好，所以允許自愿降薪，怕不是老板一時大意，把加薪打錯了。但接著更有網友爆料，該公司這波神操作是公司的忠誠度測試，類似測試在公司每年都會發生，發布截圖的員工已經引咎辭職。 

針對網上的質疑，CEO更是直接出來發聲，稱他相信公司的員工是真心真誠善意地申請自愿降薪10%，而不是被迫的。申請過自愿降薪的人，只要3天內站出來聲明他是非自愿的，公司都獎勵給他3萬元民幣，不限人數。 

公關部門也在輿論爆發后，出來表示企業月薪降低后，今年年終獎會和工資統一發回來。年終獎補發工資后，總年薪算下來會高于原薪酬總額的10%，并稱網曝截圖過于片面。

不管是不是以年終獎的形式將降薪部分補回，這波操作確實過于冒險，畢竟員工忠誠度建設對于一個企業的長遠發展至關重要，測試方式過猛，往往會適得其反。而且忠誠度一直是雙向的，是老板與員工之間的關系展現，企業想要員工共患難，就需深入思考如何培養員工的忠誠度。

很多企業都認為，公司給予了員工平臺和報酬，員工就應該勤勤懇懇、努力工作，不但在日常管理中反復強調，甚至會用一些特別手段來全方位的監督，卻忽視了企業與員工之間是一種合作關系，企業對員工沒有尊重和信任，員工又如何懷有感恩之心和忠誠之心。

在很多家族制的企業中，就很容易把員工看成外人，對外來員工沒有真正信任感，四處提防，尊重和信任是員工與公司建立合作的基本條件，也是提高員工對公司忠誠度的基礎，想要員工有忠誠之心，企業就必須要打造一種平等的合作關系，利用尊重和信任將企業和員工緊密聯系在一起，忠誠度才會在員工心里萌芽。

在日常管理中，管理者一定要懂得肯定員工的優秀表現，不要認為這是員工的職責所在，理所當然，每個員工都是渴望被上級賞識與重用，忠誠之心也需要企業關懷和肯定來呵護和維護，只有相互欣賞，才能讓一段好的關系不斷維持。

員工與企業之間的管理，也不應該僅僅停留在利益層面，應該將這種合作關系深入，企業內部經常組織員工的座談交流，給予員工關心、指導，可以讓員工更快地融入團隊，在工作中，溝通也是關系的快速催化劑，增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力，客觀上提升員工的忠誠度。

增加員工對企業的認同感，不僅需要關懷、肯定和尊重，更需要在內部建立公開、公平和公正的企業規范和制度。從管理意義上來說，企業的制度一方面是員工執行的準則，另一方面又是塑造員工自我引導和自我教育的過程。有制度的獎罰，才更能讓企業文化深入人心，讓愿意留下來的員工在潛移默化中對公司深度認同。

員工想要跳槽，很大部分原因來自于期望工資與實際工資之間的差距，良好的薪酬福利政策，是企業留住關鍵人才的必要條件，只有保證員工擁有豐厚的薪資、全面的福利待遇，才能讓員工全力以赴，并且愿意留在企業長期創造更高價值。

當然，除了激勵和發展，老板的個人魅力，在很大程度上也能夠凝聚員工，提高士氣。有魅力的老板，在激勵上會發揮強大作用，時刻會讓員工充滿希望、保持敬畏，讓員工始終相信老板能夠帶領他們克服萬難，贏得最后的勝利，員工必將一直忠于老板領導的公司。

忠誠是美德，但自古以來就有“以心換心”的說法，如果企業對員工真誠相待，員工肯定會用忠誠之心來回報企業。