很多企業在創立之初其核心團隊往往都是一些技術人才和營銷人才，往往對人力資源管理這塊的認知不足，在當企業的初期運營策略獲得成功后，企業開始逐步發展擴大規模，在這時就會遇到一些問題明顯阻礙企業發展，比如員工的積極性不高，公司的業績出現下滑，這些都牽扯著企業老板的心。

所以，在面對這種情況的時候，企業管理者是相當著急的，而且又拿不出什么實際的解決辦法，往往就會想到拿績效來做文章。于是老板的大腦就產生了一種特別的想法，就是把員工的工資100%的做成績效考核，想以此來激發員工，還能降低自己的人工成本，這種想法是否合理呢？

比如這家公司原本的績效考核金額占比工資的部分是根據職位級別來定的，大概是占到10%到25%左右，但老板就覺得績效考核的效果不明顯，說扣績效工資幾十塊到幾百塊對員工不痛不癢，就要求人事部重新制定績效考核標準，綜合底薪全部參與績效考核。

老板想要把員工工資100%都做成績效考核，這事合理嗎？

當然是不合理的，而且是一不合情、二不合理、三不可行，一旦實行，后果會很嚴重。這樣做的結果就是全公司員工有一個算一個都會離職，除非老板不想開公司了。從另一方面來說，把工資100%做績效考核雖然不違法，但是在實際操作的時候，如果員工實發工資低于當地最低標準，那就違法了。

再者，如果績效考核的工資額度太大，導致員工的實際收入遠低于合同工資的時候，公司又沒有充分的理由，員工是可以到仲裁申請按照合同工資補發的。所以說，把員工工資100%做績效考核根本不合理，甚至可能會違反勞動法。比如業務部門績效可以占到50%或60%，但二線部門最高20%，超過了誰還給公司干活，實際情況是二線部門的績效考核工資占到40%就有很多人撂挑子了。

績效考核比例和額度的增大，不一定會帶來好的效果。績效考核如果使用錯誤的考核方法，會嚴重打擊員工的積極性，會帶來很多負面效果而非激勵效果。所以，像這種拿員工工資100%做績效考核的行為極為不合理，也不可行。