2016年8月，京東法人變更事件讓“張雱”這個名字突然火爆了微博和朋友圈，人們對這個89年出生、工作僅五年的小助理各種好奇，也讓“京鷹會”開始備受關注。

作為京東戰略級的人才項目，2007年第一次融資成功后，京東就立即啟動了管培生項目——“京鷹會”，簡稱TET（Trainee Eagle Team），招聘了第一屆管培生。不止是張雱，京東當下的核心骨干，幾乎都是從京東往屆京鷹會走出來的人才：

管培生一直是京東非常重視的王牌項目，從京鷹會培養出來的管理者平均年齡，普遍比同級別管理者要年輕4-5歲，一直是京東“戰略落地、人才先行”的真正實現者，更值得關注的是，根據有關數據調研表明，參加過京鷹會的人才兩年內連續晉升率高達55%，簡直是將人才培養項目的威力發揮到極致，那京鷹會的成功秘笈到底是什么呢？

京東的大多數管培生都來自普通家庭，他們的父母都是普通工人或農民，選拔管培生，一直有一個重要標準，就是要選擇“真正能夠一輩子吃苦的人”，劉強東特別注重員工的拼搏和奮斗精神，也在員工大會上說過：“來京東工作的同事，可能沒有誰是高干子弟，學歷也不一定高，唯一可以做的就是拼搏，唯有奮進才能不斷進步。”

第一，溝通能力；

第二，邏輯分析能力；

第三，學習能力；

第四，團隊合作精神；

第五，團隊管理能力。

京鷹會構建的初衷，就是幫助公司識別和選拔各個層級高潛人才，所以奮斗精神和隱藏潛力缺一不可。

從2010年開始，京東的管培生項目就開始增加淘汰環節，管培生主職兩個月后就要開始進行考試，還特別設置了主管評分和管培生互相打分兩個環節，從考核中再次檢驗學習力、合作精神等必備素質。必要的淘汰方式，不僅能過濾掉不符合預期的人才，還能激發人才的奮斗意識，這也是京東一直強調的拼搏精神。

對于留下來的管培生，京東也會持續關注他們的成長進度，如果發現有管培生在培養過程中沒有達到既定目標，就會安排專人來和他進行溝通，指出其問題所在，還會從副總裁和總監層級選擇出優秀管理者做管培生的精神導師，每個人帶1～3個管培生，定期和他們吃飯，指導他們，以此來幫助他們快速成長。

京東的管培生培養，一年一個階段，按照主管、副經理、經理來培養，目標是，三年半后，管培生能夠達到部門經理或同級別的水平（按照職級順序：部門經理==>高級經理==> 部門總監／總經理==>副總裁）。按照數據，目前完成這一“任務”的管培生比率達到了80%以上。

京鷹會的人才培養主要通過輪崗、定崗、轉崗、匯報和晉升5種形式，比起理論化培訓，京東更強調在實踐中培養人才，所有的管培生都將進行10個輪崗，并特別設置了5個必選輪崗，即采銷、倉儲、配送、售后、客服的5個電商關鍵部門，以輪崗了解全貌，實地了解企業戰略目標達成的關鍵運行方式，打造復合型人才。

時代發展，后浪才是帶領企業突破和飛躍的核心力量，企業只有足夠重視高潛人才，注重人才培養項目的建立，精準匹配激勵資源和豐富發展手段，才能持續不斷向上生長。