企業在發展到一定規模后，企業內往往會出現一些人力資源管理方面的問題，其中最為常見的就是老員工工作積極性不高，經常會對一些工資進行推諉，甚至常常抱有一些負面情緒，不知道自己該做些什么工作，嚴重的時候會阻礙企業的正常工作。對于這些情況很多企業并不陌生，很多企業認為是員工單方面的思想退步導致的，其實究其根本可以歸結為企業的績效管理做得不到位，導致員工的發展不能和企業同步，所以產生了這種怠工情緒。

想要做好(hao)(hao)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)對(dui)于企(qi)(qi)業來(lai)(lai)(lai)說也并非易事(shi)，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)往往涉(she)及的(de)(de)(de)部門和崗(gang)位較(jiao)多，每個崗(gang)位的(de)(de)(de)工作職能又(you)不一(yi)樣，往往難以用統一(yi)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核標(biao)準來(lai)(lai)(lai)進行管(guan)(guan)(guan)理(li)，所以績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)對(dui)于企(qi)(qi)業來(lai)(lai)(lai)說是一(yi)件(jian)費心(xin)費力的(de)(de)(de)事(shi)。在擁有了信(xin)息化的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工具(ju)以后，企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)就(jiu)能夠大部分依賴(lai)于自動化來(lai)(lai)(lai)解決了，可以基本上(shang)實(shi)現企(qi)(qi)業全體員工的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)。那么，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工具(ju)具(ju)備(bei)哪些功能？是怎樣來(lai)(lai)(lai)幫助(zhu)企(qi)(qi)業做好(hao)(hao)全面(mian)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)呢？

1、分解企業發展目標

績效管理工(gong)(gong)具能夠(gou)針(zhen)對(dui)企(qi)業的(de)發(fa)展目(mu)(mu)標進(jin)行(xing)分解(jie)(jie)，將分解(jie)(jie)后的(de)工(gong)(gong)作任務落(luo)實到企(qi)業的(de)每個(ge)崗(gang)位上，并對(dui)尚缺的(de)崗(gang)位進(jin)行(xing)提醒，劃(hua)定(ding)相應工(gong)(gong)作任務。針(zhen)對(dui)企(qi)業的(de)發(fa)展目(mu)(mu)標進(jin)行(xing)分解(jie)(jie)，使得(de)員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作內容(rong)與企(qi)業的(de)發(fa)展目(mu)(mu)標進(jin)行(xing)綁定(ding)，減少(shao)無意義的(de)工(gong)(gong)作。

2、預設常用的績效考核方案

績(ji)效管理工具內預設了常(chang)用崗位(wei)的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)方(fang)案，HR人員可以直接針對崗位(wei)來(lai)選(xuan)擇對應的(de)考(kao)(kao)核(he)方(fang)案即可，再根據實(shi)際情況進(jin)行具體的(de)指(zhi)標調(diao)整。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)方(fang)案內置(zhi)了主流的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)方(fang)案，包含KPI、MBO、BSC、360、OKR等多種主流的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)方(fang)案，支持企業按自己的(de)需要來(lai)進(jin)行不同的(de)考(kao)(kao)核(he)方(fang)式。

3、支持自定義績效方案

另外，績效管(guan)理工具(ju)還支(zhi)持了(le)自(zi)(zi)定(ding)義績效考核方(fang)案(an)，來(lai)(lai)針對一(yi)些特殊崗位的績效考核，或者按(an)照企業的自(zi)(zi)定(ding)標(biao)準來(lai)(lai)制定(ding)考核方(fang)式(shi)(shi)。自(zi)(zi)定(ding)義績效功(gong)能支(zhi)持對績效考核內容、指標(biao)、權重、分(fen)值(zhi)等進(jin)行自(zi)(zi)定(ding)義，可以(yi)由員工自(zi)(zi)評和上級評價(jia)的方(fang)式(shi)(shi)來(lai)(lai)進(jin)行，完成企業的自(zi)(zi)定(ding)義績效方(fang)案(an)管(guan)理方(fang)式(shi)(shi)。

4、績效評價或員工自評

績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)(ping)分的(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)(shi)目前有兩種(zhong)，一(yi)(yi)種(zhong)是(shi)能夠實現(xian)自(zi)動(dong)評(ping)(ping)(ping)分，無需人工(gong)(gong)進(jin)行數(shu)(shu)據的(de)(de)輸(shu)入，這種(zhong)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)(ping)分方(fang)(fang)式(shi)(shi)主要是(shi)一(yi)(yi)些計件、計量的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，能夠實現(xian)自(zi)動(dong)化考(kao)核；另(ling)一(yi)(yi)種(zhong)方(fang)(fang)式(shi)(shi)是(shi)目前使用較多(duo)的(de)(de)辦法，是(shi)通過員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)評(ping)(ping)(ping)和上級(ji)評(ping)(ping)(ping)分的(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)(shi)來綜合進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)(ping)，由于(yu)直接(jie)上級(ji)最(zui)能了解該員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)狀(zhuang)況，所(suo)以績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)(ping)分數(shu)(shu)據也最(zui)為接(jie)近真實情況。當然，第三(san)方(fang)(fang)評(ping)(ping)(ping)分的(de)(de)結果有可(ke)能會存在誤(wu)差，于(yu)是(shi)系統提供了對(dui)異(yi)常績(ji)(ji)效(xiao)數(shu)(shu)據的(de)(de)申訴通道，來幫助員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)重(zhong)評(ping)(ping)(ping)，獲得公(gong)正的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)(ping)(ping)價機會，來保持(chi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)公(gong)正性。

5、績效數據分析

績效管理系統中針對于每次績效考核完畢后，能夠對企業整體的績效數據進行分析，了解企業績效管理數據全貌。然后系統能夠根據企業的組織架構進行逐層分析，了解各組織、部門的績效狀況，根據績效數據來對各部門進行獎懲處理，激勵大家能夠進一步做得更好。同時績效管理系統能(neng)夠針對(dui)個人(ren)績(ji)效進(jin)(jin)(jin)行(xing)連續(xu)的(de)記錄和分析，對(dui)于長期績(ji)效成績(ji)優異的(de)員(yuan)工(gong)(gong)提示(shi)進(jin)(jin)(jin)行(xing)獎勵，總(zong)結其(qi)成功經驗(yan)，來幫(bang)助其(qi)他績(ji)效未達成的(de)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)(jin)(jin)行(xing)提升(sheng)；對(dui)于長期績(ji)效不達標的(de)員(yuan)工(gong)(gong)則會進(jin)(jin)(jin)行(xing)提示(shi)需(xu)要(yao)對(dui)其(qi)進(jin)(jin)(jin)行(xing)介入(ru)幫(bang)助改善績(ji)效，介入(ru)后仍然無(wu)法(fa)達標的(de)則會提升(sheng)進(jin)(jin)(jin)行(xing)淘汰。