企業的績效考核管理對于企業來說往往并不是一件容易的事，其難點在于績效方案的制定和績效管理的實施，總會遇到重重的困難。對于績效方案的制定，往往需要詳盡的了解各崗位的工作內容與職責后，才能制定相應的績效方案，需要耗費不少心思與時間；同時對于績效管理制度的實行也會遇到一些阻礙，需要耐心說服員工進行績效考核，而且還需要觀察績效數據，不使之出現失衡的情況，給企業和員工帶來損失。

企業績效考核系統的運用，則是通過信息化手段和大數據分析能力來幫助企業做好績效管理，讓績效管理發揮應有的價值，幫助企業和員工建立互惠互利、共同發展的良好關系。企業績效考核系統如何實現員工績效高效管理呢？

1、員工信息管理

績效考核系統包含(han)了(le)員工(gong)(gong)(gong)的信(xin)(xin)息管理，支持(chi)對員工(gong)(gong)(gong)信(xin)(xin)息的錄入(ru)、修改、查找、導入(ru)、導出，另外支持(chi)自定義字段的功能，可以增加更多內容。員工(gong)(gong)(gong)信(xin)(xin)息支持(chi)員工(gong)(gong)(gong)通(tong)過掃(sao)二維碼來自行錄入(ru)信(xin)(xin)息，由HR進行審核(he)后即(ji)可存入(ru)員工(gong)(gong)(gong)檔案庫(ku)中，這種信(xin)(xin)息錄入(ru)方式減(jian)輕了(le)HR日常的信(xin)(xin)息錄入(ru)的工(gong)(gong)(gong)作量(liang)。

2、分解企業戰略目標

績效考核(he)的(de)目(mu)的(de)之一(yi)就是促進(jin)企(qi)業(ye)(ye)的(de)目(mu)標(biao)達成(cheng)，想要達成(cheng)目(mu)標(biao)那就需(xu)要提(ti)(ti)前(qian)對企(qi)業(ye)(ye)的(de)發展目(mu)標(biao)進(jin)行(xing)合理(li)的(de)分(fen)解，并落(luo)實到相應的(de)崗(gang)位(wei)上。績效考核(he)系(xi)統(tong)能(neng)夠(gou)根(gen)據企(qi)業(ye)(ye)具體(ti)的(de)量(liang)化發展目(mu)標(biao)與企(qi)業(ye)(ye)的(de)組織架(jia)構進(jin)行(xing)匹配，然后進(jin)行(xing)合理(li)的(de)目(mu)標(biao)分(fen)解，進(jin)一(yi)步落(luo)實到相應的(de)崗(gang)位(wei)上，同時對尚(shang)缺的(de)崗(gang)位(wei)進(jin)行(xing)提(ti)(ti)醒(xing)，催(cui)促HR進(jin)行(xing)相應人員的(de)招聘，并能(neng)夠(gou)定期分(fen)析績效數據來預估目(mu)標(biao)達成(cheng)時間(jian)。

3、支持多種主流績效方案

企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核系(xi)統支持了多種(zhong)主(zhu)流的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)方(fang)(fang)案，比(bi)如市面(mian)上常用(yong)的(de)(de)KPI、MBO、BSC、360、OKR等多種(zhong)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核方(fang)(fang)案，同(tong)時系(xi)統還比(bi)較(jiao)人性化的(de)(de)設定(ding)(ding)了一些常用(yong)崗位的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核方(fang)(fang)案，HR只需要對其進行指標和數值(zhi)的(de)(de)修改(gai)即可。另外，績(ji)效(xiao)(xiao)方(fang)(fang)案還支持自定(ding)(ding)義及(ji)多重組合(he)，自定(ding)(ding)義績(ji)效(xiao)(xiao)內容(rong)、指標、分(fen)值(zhi)、權重等，系(xi)統根(gen)據設定(ding)(ding)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)方(fang)(fang)案來自動計算績(ji)效(xiao)(xiao)結果。

4、績效員工自評和上級評分

設定完績效(xiao)方(fang)(fang)案后(hou)(hou)，就開始(shi)進行(xing)(xing)績效(xiao)評(ping)分(fen)了(le)，目前(qian)的(de)(de)(de)績效(xiao)評(ping)價有兩種(zhong)方(fang)(fang)式(shi)，一(yi)種(zhong)是(shi)通過計(ji)件(jian)或者計(ji)量的(de)(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)來自動(dong)計(ji)算績效(xiao)分(fen)值，另外一(yi)種(zhong)則(ze)是(shi)由員(yuan)(yuan)工先自行(xing)(xing)評(ping)價后(hou)(hou)再(zai)由直接(jie)上級進行(xing)(xing)評(ping)分(fen)。這兩種(zhong)方(fang)(fang)式(shi)運(yun)用(yong)的(de)(de)(de)崗位場景不同，目前(qian)使用(yong)較(jiao)為(wei)廣泛的(de)(de)(de)是(shi)績效(xiao)員(yuan)(yuan)工自評(ping)與上級評(ping)分(fen)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)，這種(zhong)方(fang)(fang)式(shi)靈活性較(jiao)大，適用(yong)多種(zhong)崗位，且由上級進行(xing)(xing)評(ping)分(fen)確認能(neng)夠(gou)保證(zheng)一(yi)定的(de)(de)(de)公平(ping)和真實性。

5、定期生成績效數據報告

企業績(ji)效(xiao)(xiao)考核系(xi)統能(neng)夠定(ding)期生成(cheng)績(ji)效(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，來(lai)(lai)幫(bang)助企業針對(dui)部門或(huo)個(ge)人(ren)進行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)情況的(de)(de)了(le)解和分析(xi)，從(cong)而來(lai)(lai)逐個(ge)部門或(huo)個(ge)人(ren)來(lai)(lai)提(ti)升(sheng)績(ji)效(xiao)(xiao)結(jie)果。系(xi)統對(dui)于績(ji)效(xiao)(xiao)評分優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)的(de)(de)部門或(huo)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)提(ti)示，讓(rang)HR進行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)面談，幫(bang)助績(ji)效(xiao)(xiao)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)工(gong)(gong)(gong)作經驗的(de)(de)總結(jie)和發揚，來(lai)(lai)幫(bang)助其他同類(lei)崗位(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)升(sheng)績(ji)效(xiao)(xiao)成(cheng)績(ji)；同時(shi)系(xi)統也能(neng)夠對(dui)長(chang)期績(ji)效(xiao)(xiao)不達(da)標(biao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)提(ti)示，讓(rang)HR進行(xing)介(jie)入(ru)，了(le)解其工(gong)(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)不達(da)標(biao)的(de)(de)原因，引入(ru)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)成(cheng)功經驗進行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)成(cheng)績(ji)的(de)(de)改善，如果介(jie)入(ru)后仍(reng)然長(chang)期無法改善，則會(hui)提(ti)示淘汰此(ci)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，以維(wei)持企業員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)(xiu)與活(huo)力。