企業的績效考核管理對于企業來說往往并不是一件容易的事，其難點在于績效方案的制定和績效管理的實施，總會遇到重重的困難。對于績效方案的制定，往往需要詳盡的了解各崗位的工作內容與職責后，才能制定相應的績效方案，需要耗費不少心思與時間；同時對于績效管理制度的實行也會遇到一些阻礙，需要耐心說服員工進行績效考核，而且還需要觀察績效數據，不使之出現失衡的情況，給企業和員工帶來損失。

企業績效考核系統的運用，則是通過信息化手段和大數據分析能力來幫助企業做好績效管理，讓績效管理發揮應有的價值，幫助企業和員工建立互惠互利、共同發展的良好關系。企業績效考核系統如何實現員工績效高效管理呢？

1、員工信息管理

績效考核系統包含了(le)員工(gong)的(de)信(xin)(xin)(xin)息管理，支持對(dui)員工(gong)信(xin)(xin)(xin)息的(de)錄入、修改、查找、導(dao)入、導(dao)出，另(ling)外支持自定義字段的(de)功能，可以(yi)增(zeng)加更多(duo)內(nei)容。員工(gong)信(xin)(xin)(xin)息支持員工(gong)通過掃(sao)二維(wei)碼(ma)來自行錄入信(xin)(xin)(xin)息，由HR進(jin)行審核(he)后即可存入員工(gong)檔案庫中，這(zhe)種信(xin)(xin)(xin)息錄入方式(shi)減輕了(le)HR日常(chang)的(de)信(xin)(xin)(xin)息錄入的(de)工(gong)作(zuo)量。

2、分解企業戰略目標

績(ji)效考核的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)之一就是促進企業(ye)(ye)的(de)(de)目(mu)(mu)標達成，想要達成目(mu)(mu)標那就需要提前對企業(ye)(ye)的(de)(de)發展(zhan)目(mu)(mu)標進行(xing)(xing)(xing)(xing)合理的(de)(de)分(fen)解(jie)，并(bing)落實到相(xiang)應的(de)(de)崗(gang)位上。績(ji)效考核系(xi)統能夠(gou)根據企業(ye)(ye)具體的(de)(de)量化發展(zhan)目(mu)(mu)標與企業(ye)(ye)的(de)(de)組織架構(gou)進行(xing)(xing)(xing)(xing)匹配，然(ran)后進行(xing)(xing)(xing)(xing)合理的(de)(de)目(mu)(mu)標分(fen)解(jie)，進一步落實到相(xiang)應的(de)(de)崗(gang)位上，同時對尚缺的(de)(de)崗(gang)位進行(xing)(xing)(xing)(xing)提醒，催促HR進行(xing)(xing)(xing)(xing)相(xiang)應人(ren)員的(de)(de)招聘，并(bing)能夠(gou)定期分(fen)析績(ji)效數據來預(yu)估(gu)目(mu)(mu)標達成時間。

3、支持多種主流績效方案

企(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核系(xi)統支持(chi)了(le)多(duo)種(zhong)主流的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方案(an)，比如市面上常(chang)(chang)用的(de)(de)KPI、MBO、BSC、360、OKR等多(duo)種(zhong)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核方案(an)，同(tong)時系(xi)統還比較人(ren)性(xing)化的(de)(de)設定了(le)一些常(chang)(chang)用崗位的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核方案(an)，HR只需(xu)要對其進行指(zhi)標和數值的(de)(de)修改(gai)即可。另外，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方案(an)還支持(chi)自定義及(ji)多(duo)重(zhong)組合，自定義績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)內(nei)容、指(zhi)標、分值、權重(zhong)等，系(xi)統根據設定的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方案(an)來自動(dong)計(ji)算績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結果。

4、績效員工自評和上級評分

設定完績(ji)效(xiao)方(fang)案后(hou)，就開始進行績(ji)效(xiao)評分(fen)(fen)了(le)，目(mu)前(qian)的(de)(de)績(ji)效(xiao)評價有兩種(zhong)方(fang)式(shi)(shi)，一種(zhong)是(shi)(shi)通過計(ji)件或(huo)者計(ji)量的(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)來自(zi)(zi)動計(ji)算績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)值，另外一種(zhong)則(ze)是(shi)(shi)由(you)員工(gong)先自(zi)(zi)行評價后(hou)再由(you)直接上(shang)(shang)級(ji)進行評分(fen)(fen)。這兩種(zhong)方(fang)式(shi)(shi)運(yun)用(yong)的(de)(de)崗位場景(jing)不同，目(mu)前(qian)使用(yong)較為(wei)廣泛(fan)的(de)(de)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)員工(gong)自(zi)(zi)評與上(shang)(shang)級(ji)評分(fen)(fen)的(de)(de)方(fang)式(shi)(shi)，這種(zhong)方(fang)式(shi)(shi)靈活性(xing)較大，適用(yong)多種(zhong)崗位，且由(you)上(shang)(shang)級(ji)進行評分(fen)(fen)確認能夠(gou)保證一定的(de)(de)公(gong)平和真實性(xing)。

5、定期生成績效數據報告

企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核系統能(neng)夠定期(qi)生成績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)數據，來(lai)(lai)幫助(zhu)企業針對(dui)部(bu)(bu)(bu)門或(huo)(huo)個人(ren)進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)情(qing)況(kuang)的(de)了解和分析，從而來(lai)(lai)逐個部(bu)(bu)(bu)門或(huo)(huo)個人(ren)來(lai)(lai)提(ti)升(sheng)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)結果(guo)。系統對(dui)于績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)評分優(you)秀的(de)部(bu)(bu)(bu)門或(huo)(huo)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)提(ti)示(shi)，讓HR進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，幫助(zhu)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)優(you)秀的(de)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)工(gong)(gong)作經驗(yan)的(de)總(zong)結和發揚，來(lai)(lai)幫助(zhu)其他同(tong)類(lei)崗位員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)升(sheng)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)成績(ji)；同(tong)時系統也(ye)能(neng)夠對(dui)長(chang)期(qi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)達標(biao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)提(ti)示(shi)，讓HR進(jin)行(xing)介(jie)入(ru)，了解其工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)達標(biao)的(de)原(yuan)因，引入(ru)優(you)秀員(yuan)工(gong)(gong)的(de)成功經驗(yan)進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)成績(ji)的(de)改(gai)善，如果(guo)介(jie)入(ru)后仍(reng)然長(chang)期(qi)無法改(gai)善，則會提(ti)示(shi)淘汰(tai)此員(yuan)工(gong)(gong)，以維持企業員(yuan)工(gong)(gong)的(de)優(you)秀與(yu)活力。