2020年12月29日，快手人力資源負責人劉峰在全員會上宣布，快手將于2021年1月10號全員開啟大小周，還表示，西方周日是一周的開始，很多團隊周一開例會，周日員工便開始自發準備周報和例會內容，如今公司也已經有70%的人在大小周，為了讓前中后臺配合更加緊密，快手將開啟全員大小周。

消息一出，網友更是紛紛感嘆“996也許會遲到，但永遠不會缺席”，這幾天話題正盛的拼多多也被曝出，將全面開啟超級大小周，混合開展“996”和“997”模式。隨著事件的熱度不減，工人日報更是“三問互聯網企業大小周工作制”。

高速發展下，為了快速達成戰略發展目標，企業對員工在工作上的時間及精力投入需求呈現了逐漸上漲的大趨勢，各種“硬核奮斗模式”也是輪番提倡，快手、拼多多并不是特別案例，“996”、“997”甚至“715”在很多互聯網企業都不少見。

996真的比955更能創造工作價值？員工的產出一定與時長成正比？高額加班費真的能推動更高產能？其實不盡然，企業HR與管理者，更應該深度思考的是，如何全面調動員工積極性，讓員工自主完成自我價值的實現，以此來更快推動企業目標的實現。

稻盛和夫曾經說過，只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命，企業才能發展壯大，這是企業經營的原點。企業的壯大，絕不僅僅只是依靠老板單槍匹馬或幾個核心人才的共同努力，不管個人能力如何優秀，想要擴大事業規模，走向更高目標，就必須雇傭更多員工，找到更多志同道合的伙伴。

企業只有把員工當做真正的經營伙伴，創造平等溝通、利益共享的工作氛圍，拒絕工具人模式，最大程度讓他們感受到自己在團隊中的重要性與不可替代性，他們才會從心底樹立主人翁意識，發揮“融合動力”。

 明確崗位職責，樹立遠大目標

崗位職責不清晰的網傳版本中，最經典的就是企業很忙，老板在做總經理的事，總經理在做部門經理的事，部門經理在做部門普通員工的事，基層員工無事可做......

員工在一個崗位無法發揮應有價值，導致的最終結果是企業不斷浪費更多的人力成本和時間成本，只有讓每一個員工清晰明白的知道自己所在崗位的職責及目標，員工才有了努力奮斗的方向，同時工作帶來的成就感也會驅使員工更加自主靠近企業的遠大目標。

 激勵體系完善，充分鼓動人心

都說加班不可怕，可怕的是永遠都在無償加班中，當員工的付出與回報成正比時，工作積極性才會被充分調動。所以，很多福利與激勵政策完善的互聯網大廠即使“996”甚至“997”模式全面開啟，優秀人員也會相繼涌入。

想要員工創造更高價值，企業的激勵體系一定要搭建完善，獎罰分明、多勞多得、建立公平感，除了勞動法規定的加班報酬，還要設立股權激勵、項目激勵、事件激勵、崗位激勵、行為激勵等多重機制，以物質及精神激勵鼓動人心、推動業務發展。

盲目跟風996模式，并不是加速發展的絕佳利器，企業管理者與HR，最需要做的是貫徹發展理念、快速凝聚人心，而不是相繼推行“996”、“715”、“大小周”、“超級大小周”。