很多HR對于一些不熟悉的崗位在招聘面試時往往會不知道問什么問題，再加上大多時候HR的準備不充分，就會造成在面試過程中的提問不能直擊重點、無法獲知對方的真實能力。有些HR在面對求職者面試的手法就是提前在百度上搜索對應職位的面試提問，然后當即就用到面試中。這樣的面試并非符合企業的要求，也不是有效面試。那么，HR在招聘面試中應該問哪些方面的問題？下面我們來一起梳理一下。

在招聘的過程中通常采用結構化的面試方式，我們以此為方法，首先來弄清楚以下這5個方面：

1、面試前掌握該崗位的考察維度；

2、查閱簡歷后能夠確定面試的基本要點；

3、能夠清晰有邏輯的設計面試問題；

4、能夠分辨面試有效問題和無效問題；

5、在面試過程中進行雇主品牌建設。

對于以上5個方面，HR自身能夠清晰的明白其中三個及以上的方面，基本就能夠進行一次有效的面試。在理解了這些要點后，HR就能夠大致的進行面試提問的設計。那么HR在面試求職者的過程中，應該問哪些方面的問題呢？

1、專業能力表現

想要了解人選是否符合職位的硬性要求，就需要對其專業能力進行了解。通過一些專業性的問題來逐步了解人選的理論水平，同時如有必要可以進行一些簡單的專業試題考試，或者進行實操，來進一步對人選的專業能力進行考察。對于一些技術類的崗位，能力考察就比較容易，只需要面試官針對于技術細節類的問題進行深挖，通過觀察人選的回答和表現就能夠基本獲知其能力水平。

2、過去的工作表現

再者需要了解人選在過去的工作經歷中的表現，既往工作的表現可以作為新的同等崗位工作能力的參考，可以著重了解人選在工作中的成功案例和失敗案例，來具體了解其工作能力。

3、模擬情況處理

對于一些人選過去沒有涉及到的行業或領域，沒有可對標的行為和經驗，這時往往采取的就是模擬情況進行考驗，來考察人選的能力素質及能力遷移水平。在進行模擬情況考察時，需要HR對問題的設計有一定實際意義，可以借鑒自身企業的現實問題進行模擬，同時要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問題，以克服人選的社會贊許性和面試官的主觀性。

4、個人資歷證明

個人的資歷證明實際來說就是人選的各類證書、實際成績、業績數據等，這些能夠證明人選過去工作中所克服的困難和取得的成就，能夠直接作為人選的能力評估參考。

5、知識性問答

知識性問答主要考察人選的知識素質水平，同時也能夠側面了解人選的學習能力和可塑性。這一點在候選人的考察中比較簡單，但是對于一些特殊職位需要知識性較高，則又以此為重點來進行考核。

綜上所述，HR在招聘面試中的提問可以參考這些方面來進行，在實際面試不同的崗位時，應采取不同的考察維度，核心還是在于考察人選的專業能力，然后對上述各點進行組合運用，設計針對于的面試問題。