很多HR對于一些不熟悉的崗位在招聘面試時往往會不知道問什么問題，再加上大多時候HR的準備不充分，就會造成在面試過程中的提問不能直擊重點、無法獲知對方的真實能力。有些HR在面對求職者面試的手法就是提前在百度上搜索對應職位的面試提問，然后當即就用到面試中。這樣的面試并非符合企業的要求，也不是有效面試。那么，HR在招聘面試中應該問哪些方面的問題？下面我們來一起梳理一下。

在(zai)招聘的過程中通常(chang)采(cai)用結構化(hua)的面(mian)試方(fang)式，我們以此為方(fang)法，首(shou)先來(lai)弄清楚(chu)以下這5個方(fang)面(mian)：

1、面試前掌握該崗位的考察維度；

2、查閱簡歷后能夠確定面試的基本要點；

3、能夠清晰有邏輯的設計面試問題；

4、能夠分辨面試有效問題和無效問題；

5、在面試過程中進行雇主品牌建設。

對(dui)于以(yi)上(shang)5個方(fang)面，HR自身能(neng)夠清晰的(de)(de)明白其中三個及以(yi)上(shang)的(de)(de)方(fang)面，基本就能(neng)夠進(jin)(jin)行(xing)一次有效的(de)(de)面試。在理(li)解(jie)了這(zhe)些要點后，HR就能(neng)夠大(da)致(zhi)的(de)(de)進(jin)(jin)行(xing)面試提問(wen)的(de)(de)設計。那么HR在面試求職者的(de)(de)過程中，應該問(wen)哪些方(fang)面的(de)(de)問(wen)題呢？

1、專業能力表現

想要(yao)了(le)解人(ren)選(xuan)是否符合(he)職(zhi)位的硬性要(yao)求(qiu)，就需要(yao)對其專業(ye)(ye)能(neng)力進(jin)(jin)行(xing)了(le)解。通過一些(xie)專業(ye)(ye)性的問題(ti)來(lai)逐步了(le)解人(ren)選(xuan)的理論水平(ping)，同(tong)時如(ru)有必(bi)要(yao)可以進(jin)(jin)行(xing)一些(xie)簡(jian)單的專業(ye)(ye)試題(ti)考(kao)(kao)試，或者進(jin)(jin)行(xing)實(shi)操，來(lai)進(jin)(jin)一步對人(ren)選(xuan)的專業(ye)(ye)能(neng)力進(jin)(jin)行(xing)考(kao)(kao)察(cha)。對于(yu)一些(xie)技術類的崗位，能(neng)力考(kao)(kao)察(cha)就比較(jiao)容(rong)易(yi)，只需要(yao)面試官針對于(yu)技術細節(jie)類的問題(ti)進(jin)(jin)行(xing)深挖(wa)，通過觀察(cha)人(ren)選(xuan)的回答和表(biao)現就能(neng)夠基(ji)本獲知其能(neng)力水平(ping)。

2、過去的工作表現

再者需要了解(jie)人(ren)選在過去的(de)(de)工(gong)作(zuo)經歷(li)中的(de)(de)表現，既往(wang)工(gong)作(zuo)的(de)(de)表現可(ke)以(yi)(yi)作(zuo)為新的(de)(de)同等崗位工(gong)作(zuo)能力的(de)(de)參考，可(ke)以(yi)(yi)著(zhu)重了解(jie)人(ren)選在工(gong)作(zuo)中的(de)(de)成功案(an)例和(he)失(shi)敗案(an)例，來具體了解(jie)其工(gong)作(zuo)能力。

3、模擬情況處理

對(dui)(dui)于(yu)一些人選(xuan)過(guo)去沒有(you)涉及到的(de)行業(ye)或領域，沒有(you)可(ke)對(dui)(dui)標的(de)行為和經驗，這(zhe)時往往采取的(de)就是模擬情(qing)況進(jin)行考驗，來(lai)考察(cha)人選(xuan)的(de)能力(li)素(su)質及能力(li)遷移(yi)水平。在進(jin)行模擬情(qing)況考察(cha)時，需要(yao)HR對(dui)(dui)問(wen)(wen)題(ti)的(de)設計(ji)有(you)一定實(shi)際意(yi)義，可(ke)以(yi)借鑒自(zi)身(shen)企(qi)業(ye)的(de)現實(shi)問(wen)(wen)題(ti)進(jin)行模擬，同時要(yao)盡量避(bi)免提(ti)出帶有(you)明顯(xian)傾(qing)向(xiang)性的(de)問(wen)(wen)題(ti)，以(yi)克服人選(xuan)的(de)社(she)會贊許性和面試官的(de)主觀性。

4、個人資歷證明

個(ge)人(ren)(ren)(ren)的資歷證(zheng)明實(shi)際來說就是人(ren)(ren)(ren)選(xuan)的各類證(zheng)書(shu)、實(shi)際成績(ji)、業績(ji)數(shu)據等(deng)，這些能(neng)夠(gou)證(zheng)明人(ren)(ren)(ren)選(xuan)過去(qu)工作中所克服的困難(nan)和取得的成就，能(neng)夠(gou)直接作為人(ren)(ren)(ren)選(xuan)的能(neng)力評估(gu)參考。

5、知識性問答

知識(shi)性(xing)問答主要(yao)(yao)考(kao)察人選的知識(shi)素(su)質水平(ping)，同時也能(neng)(neng)夠側面了解人選的學習(xi)能(neng)(neng)力和可塑(su)性(xing)。這一點在(zai)候選人的考(kao)察中比較簡單，但是對于一些(xie)特殊職位需要(yao)(yao)知識(shi)性(xing)較高(gao)，則(ze)又以此為重點來進行考(kao)核。

綜上所述，HR在招聘面(mian)試(shi)(shi)(shi)中的(de)提問可以參考這些方面(mian)來進行，在實際面(mian)試(shi)(shi)(shi)不同的(de)崗位時(shi)，應采取不同的(de)考察維度，核心還(huan)是在于考察人選的(de)專業能(neng)力，然后對上述各點(dian)進行組合運用，設計針(zhen)對于的(de)面(mian)試(shi)(shi)(shi)問題。