作者｜賈義，20余年跨國公司人力資源管理經驗，加拿大阿爾伯塔(Alberta)大學商學院碩士，獲得Korn Ferry領導力測評和報告解讀師認證、Mercer能力建模師和職業架構師認證。

現實往往背離期望，不僅HRBP新手，一些工作多年的HRBP小伙伴也被業務團隊視為救火隊員、行政助手、團建組織者，天天被招聘工作逼得團團轉，缺乏能力也無暇顧及對組織更有價值的工作。

本(ben)質上，HRBP需要在業務戰略和(he)規(gui)劃制定過程中(zhong)發揮(hui)作用，整合(he)COE和(he)SSC力量和(he)資源(yuan)(yuan)，將(jiang)人(ren)力資源(yuan)(yuan)的業務規(gui)劃和(he)業務戰略規(gui)劃緊密的結合(he)起來，參(can)與和(he)支持業務戰略實施的整個(ge)過程，不能也不做(zuo)袖手旁觀者。

HRBP頭(tou)頂著(zhu)業務伙伴頭(tou)銜，要如(ru)何做才能名副其實呢？

贏得業務團隊的信(xin)(xin)任(ren)(ren)是走(zou)向業務戰略(lve)伙伴的起點。沒有或者欠缺信(xin)(xin)任(ren)(ren)，再好的解(jie)決(jue)方(fang)案(an)也難推銷給客戶(業務領(ling)導和(he)團隊)。這個(ge)信(xin)(xin)任(ren)(ren)建(jian)設(she)過程分(fen)三步(bu)(bu)走(zou)，第(di)一步(bu)(bu)建(jian)立聯(lian)系，第(di)二步(bu)(bu)展示可(ke)靠性，第(di)三步(bu)(bu)贏得信(xin)(xin)任(ren)(ren)，圖示如(ru)下：

無(wu)論是(shi)新(xin)晉(jin)履(lv)新(xin)，還(huan)是(shi)崗位調動到新(xin)的業務(wu)單元時，HRBP首(shou)要工作是(shi)在業務(wu)團(tuan)隊“刷臉求存(cun)在”，是(shi)莽撞上門，還(huan)是(shi)有備而去？

當然(ran)得謀定而(er)后動。去刷(shua)臉之前，先得三看，摸(mo)清業務部門(men)的基本情況，一看組織架構，二看業務目標，三看領(ling)導風格。

好(hao)了，完成上(shang)述(shu)三看(kan)，HRBP也只(zhi)是(shi)掌握(wo)了業務部門(men)的基本情(qing)況，要和業務負責人建(jian)立聯系(xi)，還得(de)主(zhu)動走出去(qu)，搞(gao)(gao)一搞(gao)(gao)自我營銷，打打下(xia)面五有拳(quan)法。

判斷三(san)看(kan)(kan)五有(you)的成果，檢驗(yan)方法很簡單(dan)，就看(kan)(kan)業(ye)(ye)務部門召開定期或者不定期的業(ye)(ye)務回(hui)顧(gu)會議時會不會叫上HRBP。如果有(you)，恭(gong)喜你！如果沒有(you)，三(san)看(kan)(kan)五有(you)的某些環節還不夠扎實(shi)，繼續(xu)努力！

經過三看五(wu)有(you)的(de)招數(shu)學習(xi)，HRBP懂得了如何主動與業(ye)務團隊建立相(xiang)對牢固并保持良性(xing)互動的(de)人際關系，但這還(huan)遠不(bu)足夠，業(ye)務團隊還(huan)需(xu)要(yao)看到HRBP的(de)能力與人品。

言必(bi)行(xing)，行(xing)必(bi)果。HRBP需要(yao)依賴對專業(ye)(ye)和業(ye)(ye)務運(yun)作(zuo)的深入(ru)掌(zhang)握(wo)，讓(rang)業(ye)(ye)務團(tuan)隊對你(ni)的承諾變(bian)現始終(zhong)保有(you)信心，不輕易放棄你(ni)。

橋接人力資源與業務(wu)戰略(lve)，是建(jian)立可靠性的必經之路。橋接者角(jiao)色是HRBP的天職，如果(guo)不扮演好，整(zheng)個(ge)角(jiao)色就要(yao)垮掉。 

HRBP需要擁有全局思維，能夠看到業務、組織(zhi)能力(li)和人力(li)資源三者(zhe)關系的全貌，深刻理解(jie)價值創造(zao)流(liu)程(cheng)，明白組織(zhi)核(he)心競爭優勢的短板。

HRBP可以嘗試回答以下問題來檢視(shi)自己對行業和公司業務(wu)知識的理解程度，這是評判自己是否(fou)掌握業務(wu)語言的途徑。

回(hui)(hui)答這(zhe)些(xie)問(wen)題(ti)的過(guo)程能夠幫(bang)助HRBP對(dui)組織業務戰略(lve)來源(yuan)和競爭處境有(you)充分的認(ren)知，再回(hui)(hui)頭橋接人力(li)資源(yuan)時(shi)，能夠清晰地找(zhao)到戰略(lve)邏(luo)輯(ji)歸屬。

之前介紹過GAPS工具(ju)(ju)，將(jiang)業務目標轉化(hua)為(wei)具(ju)(ju)體的需求，再(zai)找到(dao)適配的解決方案(an)。HRBP的基本(ben)任(ren)務之一是幫(bang)助(zhu)業務部門縮小業務和績效(xiao)兩(liang)個方面的目標與(yu)現狀之間的差距，GAPS是幫(bang)助(zhu)HRBP從系(xi)統(tong)的視(shi)角和業務團隊共(gong)同(tong)挖(wa)掘原因，制定(ding)解決方案(an)的利器。

更(geng)被業務團隊認可能力，建立可靠性的(de)(de)關(guan)鍵(jian)一環是(shi)——實(shi)施解決方(fang)案能夠(gou)達成(cheng)組織想要的(de)(de)結果。把紙(zhi)面計劃(hua)變成(cheng)累(lei)累(lei)碩果，才是(shi)HRBP生存的(de)(de)王道，更(geng)是(shi)夯實(shi)與業務部門關(guan)系的(de)(de)粘合劑。

信任是人(ren)與人(ren)之(zhi)間(jian)最(zui)寶(bao)貴的資產(chan)，但也是最(zui)容易被破壞的。

HRBP需要隨時(shi)評估業(ye)務團隊對自(zi)己(ji)的信任程度，找出問(wen)題，重(zhong)復演練前述招(zhao)數，增(zeng)進功力(li)。

這里提供一個快(kuai)速檢視信(xin)任(ren)(ren)程度的(de)測(ce)評工具(ju)，1分表示“從(cong)不(bu)(bu)”邀請，或者“從(cong)不(bu)(bu)”告(gao)訴(su)你(ni)，而(er)4分則代表不(bu)(bu)會(hui)忘記你(ni)，總是想(xiang)起(qi)你(ni)。如果得分超過10分，表明業務(wu)團隊充分信(xin)任(ren)(ren)HRBP；如果低(di)于5分，HRBP還(huan)在被業務(wu)團隊考察或者不(bu)(bu)被業務(wu)部門信(xin)任(ren)(ren)，業務(wu)部門與HRBP的(de)合作定(ding)位是低(di)層(ceng)次的(de)，低(di)價值的(de)。

如果有業務管理(li)者向HRBP分(fen)享(xiang)自己的情緒，業務伙(huo)伴基本(ben)上視HRBP為戰(zhan)略合作(zuo)伙(huo)伴，背后表明雙方關系已經比較牢(lao)固可靠。

對HRBP來(lai)說(shuo)，贏得(de)業務(wu)團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)信(xin)(xin)任(ren)是為了成為他們(men)的(de)首(shou)選業務(wu)合作伙伴，這不是職位頭銜自然(ran)帶來(lai)的(de)，需要(yao)HRBP精心經營。當(dang)和業務(wu)團(tuan)隊(dui)(dui)成功建立了信(xin)(xin)任(ren)，重要(yao)的(de)是用心保持(chi)這種信(xin)(xin)任(ren)，遵守對業務(wu)團(tuan)隊(dui)(dui)的(de)承諾，言行一致(zhi)，沒(mei)有搖擺。

自始至終用行(xing)為踐行(xing)公司文化價值觀(guan)所(suo)要求的行(xing)為，并力(li)求成(cheng)為榜樣(yang)，積(ji)極影響身(shen)邊的人。心中裝著(zhu)業(ye)務(wu)全局，關注組(zu)織目標和利益，助力(li)業(ye)務(wu)戰略落地(di)，成(cheng)就業(ye)務(wu)團隊(dui)，才能成(cheng)就HRBP自己(ji)。