如何做(zuo)好崗位定薪？怎(zen)樣放大績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)正(zheng)面效(xiao)應(ying)？一直都是企業(ye)(ye)用工極度重視的(de)管理(li)問題，建設(she)一套合(he)理(li)、公平(ping)、有效(xiao)的(de)薪酬績(ji)效(xiao)體(ti)系，不僅能(neng)夠全(quan)面促進人才管理(li)的(de)選育(yu)用留(liu)工作，更能(neng)成為推(tui)動(dong)企業(ye)(ye)加速發展(zhan)的(de)重大利(li)器，東寶第四(si)期HR大咖(ka)交流會特別(bie)邀請了薪酬績(ji)效(xiao)體(ti)系建設(she)的(de)資深專家，從設(she)計思路(lu)出發，為眾多HR深度解(jie)析員工與企業(ye)(ye)雙贏(ying)的(de)落地實踐(jian)之路(lu)。

一、從設計理論到落地實踐，為制造型企業發展全面賦能

深入企(qi)業(ye)用工(gong)現狀(zhuang)，重塑管理(li)思維，幫助HR從內打破困局(ju)，本期交流會特別(bie)邀(yao)請了華夏(xia)基石管理(li)咨詢公司合伙人(ren)、新(xin)人(ren)事創(chuang)始(shi)人(ren)馬勇先(xian)生作為分享嘉(jia)賓，以制造(zao)型企(qi)業(ye)薪酬績效設計與(yu)實踐為主題，用創(chuang)新(xin)的管理(li)思路(lu)，引(yin)領大家(jia)發現和(he)創(chuang)造(zao)出激發員工(gong)熱情(qing)、放大績效價值的新(xin)方式(shi)。

1、分析重大挑戰，輸出體系設計核心要點

薪(xin)酬績效作(zuo)為定人(ren)(ren)(ren)心、留人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)重要管(guan)理(li)(li)模塊(kuai)，好的(de)體(ti)系和機制可以幫(bang)助企業盤活人(ren)(ren)(ren)才(cai)、降低成(cheng)本、提升盈(ying)利，反之則會導(dao)致用人(ren)(ren)(ren)成(cheng)本增加(jia)、關鍵人(ren)(ren)(ren)才(cai)流(liu)失等重大問題，馬老師針對目(mu)前大多數(shu)制造型企業的(de)薪(xin)酬體(ti)系建設(she)現狀(zhuang)，首先梳(shu)理(li)(li)出了主要的(de)5大挑戰：

①與戰略分解脫節(jie)：戰略沒有通(tong)過績效體系貫穿到部門和員工的日常工作中；

②與人力資(zi)源(yuan)脫(tuo)節：相應的標準、制(zhi)度、流(liu)程(cheng)缺失(shi)，無法(fa)形成人力資(zi)源(yuan)核心動能；

③與職位序(xu)列脫節：與職位特點相(xiang)匹配的薪(xin)(xin)(xin)酬體(ti)制不(bu)清(qing)，薪(xin)(xin)(xin)酬結(jie)構缺少設定依據，定薪(xin)(xin)(xin)和調薪(xin)(xin)(xin)全憑經驗和印象；

④與科(ke)學評價脫節：考核指標籠統模(mo)糊，標準不具(ju)客觀性(xing)和可(ke)操作性(xing)；

⑤與有效(xiao)激勵脫節(jie)：薪酬與個(ge)人價(jia)值及貢獻(xian)匹配度不高，缺乏與績效(xiao)的(de)有效(xiao)關(guan)聯。

馬老師通過對這些挑戰(zhan)進行深度(du)分析，發現導(dao)致(zhi)薪(xin)(xin)(xin)酬績效模塊與企(qi)業發展嚴重脫節(jie)的(de)(de)重要原(yuan)因(yin)，在于做設計時的(de)(de)衡(heng)量因(yin)素，傳(chuan)統的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬績效體(ti)系，往往只會依據崗(gang)位(wei)(wei)、市(shi)場(chang)、能力及績效4個主要指標，僅(jin)通過外(wai)部薪(xin)(xin)(xin)酬數據、崗(gang)位(wei)(wei)價值評(ping)估、勝任力評(ping)估及工(gong)作(zuo)績效評(ping)估來綜(zong)合設計崗(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬，并沒(mei)有從企(qi)業整體(ti)的(de)(de)愿景和(he)(he)使命出(chu)發，去提煉和(he)(he)總結出(chu)適合企(qi)業的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬理念和(he)(he)機制(zhi)，因(yin)此很(hen)難確(que)保最后(hou)的(de)(de)公平、高效及合法(fa)。

2、解析薪酬構成，用關鍵因素激發積極性

企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展會經歷創業(ye)(ye)(ye)期、發(fa)(fa)展期、成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)熟期及衰(shuai)退(tui)期4個階段，不(bu)同發(fa)(fa)展階段的(de)薪酬(chou)績效(xiao)戰略側重點應該(gai)有所區(qu)別，重點是把握好核心的(de)組成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)部分，包括基本(ben)工資、浮動(dong)獎金、各(ge)類(lei)福利及長期激勵，馬老(lao)師認(ren)為企(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)做薪酬(chou)體系(xi)建(jian)設時，HR完全可以通過對(dui)薪酬(chou)結構、薪酬(chou)組成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)及總(zong)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)的(de)控制，來達成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)增強(qiang)企(qi)業(ye)(ye)(ye)吸引力(li)和員工積極性(xing)的(de)目的(de)。

同(tong)時，還總結和闡述了(le)核(he)心(xin)組成(cheng)部分應該注(zhu)意的事(shi)項和設置目的：

①基(ji)本工資：由(you)員(yuan)工的能力和貢獻決定(ding)，需要通過(guo)崗(gang)位評估和區間定(ding)義來(lai)設計基(ji)本的薪(xin)酬等(deng)級，用來(lai)保障員(yuan)工基(ji)本生活；

②浮動(dong)獎金：是驅動(dong)績(ji)效(xiao)的核心因(yin)素(su)，需(xu)要與(yu)員工績(ji)效(xiao)掛鉤，注意分層(ceng)分類，用多勞多得來激勵員工提高業績(ji)；

③各(ge)類福利(li)：需要差(cha)異化設置(zhi)，向核心人才(cai)傾斜，主(zhu)要用來提升員工的歸屬感和忠誠度；

④長期激勵：一(yi)般是股票(piao)期權，主要是為了(le)與核心員工(gong)構建命運共(gong)同體，吸引、激勵、約束和挽留有價值(zhi)的員工(gong)。

馬老(lao)師還強調，好的薪酬機(ji)制應該同(tong)時具備外部(bu)競(jing)爭力(li)和內部(bu)公平性(xing)，薪酬作(zuo)為員工在企業內的直接回報，想要充分(fen)發揮(hui)激勵作(zuo)用，不(bu)僅要分(fen)對(dui)象(xiang)，還得講究給(gei)予時機(ji)和價值產出。

3、崗類差異設計，充分調動全員工作熱情

薪(xin)酬績效(xiao)體系(xi)需(xu)要解(jie)決(jue)的(de)(de)是由收入引發的(de)(de)積(ji)極性(xing)和主動性(xing)的(de)(de)問題(ti)，最終是要回歸和落(luo)實到每一個(ge)崗(gang)位，所有在這次的(de)(de)主題(ti)分享中，馬(ma)老師以制造(zao)型(xing)企業中人群覆蓋(gai)最廣(guang)的(de)(de)銷售、技術和生產(chan)崗(gang)位為例，為大家深度講解(jie)了以職位為中心的(de)(de)薪(xin)酬設計(ji)模式：

①銷售人員常見(jian)的5種(zhong)薪(xin)酬(chou)設計模式：純基本(ben)薪(xin)酬(chou)、純傭(yong)金(jin)(jin)模式、基本(ben)薪(xin)酬(chou)+直接傭(yong)金(jin)(jin)、基本(ben)薪(xin)酬(chou)+獎金(jin)(jin)、基本(ben)薪(xin)酬(chou)+獎金(jin)(jin)+傭(yong)金(jin)(jin)；

②技(ji)術(shu)人(ren)員的薪酬設(she)計模式：崗位(wei)工資(zi)+績效工資(zi)+項目獎(jiang)金+年度(du)獎(jiang)金+福利(li)與認可；

③生(sheng)產人(ren)員的薪酬設(she)計模式：固(gu)定薪資(zi)+浮動薪資(zi)（計時工資(zi)、計件工資(zi)、產量工資(zi)）+各類(lei)津貼(tie)(tie)及補(bu)貼(tie)(tie)。

需要注意的(de)(de)(de)是，薪資計算有時候不僅僅是涉(she)及(ji)到個(ge)人(ren)報(bao)酬，還會涉(she)及(ji)到團隊所得(de)，馬(ma)老師(shi)建議應該用(yong)比(bi)例差異的(de)(de)(de)方(fang)式，來(lai)確保內部(bu)相(xiang)對的(de)(de)(de)公平與合理，以此來(lai)激(ji)發(fa)全員的(de)(de)(de)工作熱情。

二、圍繞企業薪酬績效現狀，共同探尋企業發展助力解決之道

每(mei)期(qi)的(de)交流會，除了邀(yao)請在六大模塊(kuai)有(you)資(zi)深經驗和豐厚實踐的(de)老師(shi)做(zuo)特別(bie)分享，還(huan)會設置輕松的(de)交流探討環(huan)節。這(zhe)次的(de)探討環(huan)節中，不少參(can)會HR提(ti)出了目(mu)前企業薪酬績效(xiao)模塊(kuai)存在的(de)問題(ti)，包(bao)括薪酬總額的(de)設計(ji)、薪資(zi)倒掛(gua)的(de)現象、績效(xiao)指標的(de)合理制(zhi)定、長期(qi)激勵的(de)具體操(cao)作(zuo)方法(fa)、如何勸服老板做(zuo)績效(xiao)改變等問題(ti)。

馬老師認為(wei)薪(xin)酬總額最重要(yao)的(de)(de)(de)是要(yao)與(yu)同(tong)行(xing)業(ye)對比，符合行(xing)業(ye)屬性，薪(xin)資變化和社(she)會平(ping)均工(gong)資也(ye)具備一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)參(can)考性，同(tong)時認為(wei)薪(xin)資倒掛現象(xiang)的(de)(de)(de)產生，其(qi)根本原因(yin)在(zai)于企業(ye)并(bing)未對員工(gong)的(de)(de)(de)貢獻值做客觀評價，認為(wei)職位序列(lie)的(de)(de)(de)利用既能保證公正(zheng)公平(ping)的(de)(de)(de)考核(he)，還能讓企業(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)酬具備一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)外(wai)部吸(xi)引力(li)。

在(zai)討論中，不少伙伴也發表(biao)了自(zi)己的(de)(de)獨特見解(jie)，譬(pi)如績(ji)效指標(biao)的(de)(de)制定方法，認(ren)為應該先在(zai)部門或地區做出樣板(ban)片區，聚焦資源輸出模(mo)板(ban)，然后推(tui)廣到全企業(ye)。在(zai)對老(lao)板(ban)績(ji)效思想的(de)(de)改變上，也提出了利(li)用外部的(de)(de)力(li)量，譬(pi)如讓咨詢公司用第三方視(shi)角來試探(tan)和(he)說服，以此找到薪酬績(ji)效設(she)計和(he)改革的(de)(de)突破口。

三、制造生日特別驚喜、大力打造HR高質量人脈圈

每一(yi)次(ci)的(de)交流(liu)會，都(dou)會設置貼近實際管(guan)理(li)情境的(de)主題分(fen)享，幫助HR們解決工(gong)作中遇到(dao)的(de)各種難(nan)題，同(tong)時也會安排各種不(bu)一(yi)樣(yang)的(de)驚(jing)喜環節(jie)，幫助大(da)家更快地融入到(dao)HR大(da)咖(ka)會的(de)圈子中，在(zai)這次(ci)的(de)茶歇環節(jie)，東(dong)寶的(de)小伙(huo)伴就為8月生(sheng)日(ri)的(de)參會嘉賓準(zhun)備了特別(bie)的(de)生(sheng)日(ri)儀式，希望每一(yi)次(ci)的(de)感動和(he)驚(jing)喜，都(dou)能(neng)夠成為他們在(zai)未(wei)來人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)征途(tu)上的(de)特別(bie)回憶。

在分享中收獲新(xin)知、在交流(liu)中展現自我，歡(huan)迎更多HR加入我們，在HR大咖(ka)交流(liu)會中學習成(cheng)長、探(tan)尋未來(lai)！