企(qi)業未(wei)來的(de)比(bi)(bi)拼，是(shi)資(zi)源(yuan)配置效率的(de)比(bi)(bi)拼，更是(shi)人力資(zi)源(yuan)的(de)比(bi)(bi)拼，為了幫助更多(duo)HR，利(li)用更多(duo)的(de)人才(cai)資(zi)源(yuan)幫助企(qi)業在激烈的(de)市場競爭(zheng)中獲得更大(da)(da)的(de)發展(zhan)優勢，本期(qi)HR大(da)(da)咖交流會，特別以人才(cai)開發為主題(ti)，立足人才(cai)選拔、培訓、使用、調劑、管理及(ji)評價等多(duo)維度，為管理者及(ji)組織深度賦能。

一、開啟走進企業模式，零距離感受管理文化氛圍

為(wei)了(le)更加貼近(jin)管理(li)場景，讓HR近(jin)距(ju)離感(gan)知不同企(qi)業(ye)的管理(li)文化(hua)，本期HR交流(liu)會(hui)特別(bie)開啟了(le)企(qi)業(ye)探訪(fang)的新(xin)形式，在(zai)以往(wang)輕(qing)松(song)、文藝的學(xue)(xue)習交流(liu)方式中，添加了(le)企(qi)業(ye)互動的游(you)學(xue)(xue)元素。

東寶軟件作為主辦方，也是HR大咖交流會開啟企業互動交流的第一站，特別以現場參觀和深度解說的結合形式，為大家完整地呈現了一家發展19年的人力資源管理軟件綜合服務企業的人才(cai)管(guan)理(li)風采(cai)及(ji)面貌，后期交流會也將走進更多不(bu)同(tong)的行業及(ji)企業，希望通(tong)過巡游的開展方(fang)式，讓(rang)HR在更多行業的管(guan)理(li)風采(cai)中，更加(jia)深入地學(xue)習和感受人力資源管(guan)理(li)的多樣性(xing)和適用性(xing)。

二、賦能企業組織發展，從戰略視角解讀人才開發

優秀人才的高產出，不僅是企業保持活力和競爭力的重要因素，更是企業戰略目標加速實現的重要保障，為了幫助更多企業找到人才增長的破解方法，本期交流會特別邀請了東寶軟件客(ke)服中(zhong)(zhong)心負(fu)責人(ren)劉(liu)松科先生作為(wei)主題分享(xiang)嘉賓，以人(ren)才開(kai)發為(wei)主題，結(jie)合實際的管理(li)場(chang)景和案例，為(wei)參會嘉賓分享(xiang)了人(ren)才開(kai)發在部門(men)管理(li)及企業管理(li)中(zhong)(zhong)的各種(zhong)落地方法。

1、人才開發應該貫穿整個人力資源管理

在人(ren)才(cai)(cai)開發(fa)內(nei)容分享中(zhong)，劉總監提到管(guan)理(li)的(de)本質就(jiu)(jiu)是賦能(neng)管(guan)理(li)者(zhe)和組織，人(ren)才(cai)(cai)開發(fa)工作從(cong)管(guan)理(li)目(mu)的(de)出(chu)發(fa)，就(jiu)(jiu)是讓企業的(de)人(ren)才(cai)(cai)從(cong)無到有，能(neng)力從(cong)低到高，成果從(cong)小到大(da)，穩定(ding)從(cong)短到長的(de)管(guan)理(li)體系建設。

在(zai)實際的(de)(de)人(ren)才(cai)開發管理(li)(li)中，工作(zuo)(zuo)覆蓋企業戰略、組織(zhi)設計、崗位設計、人(ren)才(cai)識別、人(ren)才(cai)培(pei)養、績效評(ping)估及薪酬體系等多個方面(mian)，劉總監認(ren)為人(ren)才(cai)開發并(bing)不是(shi)單獨存在(zai)的(de)(de)某個管理(li)(li)模塊(kuai)和(he)(he)工作(zuo)(zuo)，而是(shi)已經貫穿到了整個人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)各個流程(cheng)和(he)(he)環(huan)節，是(shi)一項長期且重(zhong)要的(de)(de)日(ri)常管理(li)(li)工作(zuo)(zuo)之一。

2、人才開發的起點是企業核心戰略

企業戰(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)是(shi)人(ren)(ren)才(cai)開(kai)(kai)發的(de)(de)(de)開(kai)(kai)始(shi)，是(shi)人(ren)(ren)力資源的(de)(de)(de)開(kai)(kai)始(shi)，也是(shi)一切管理(li)的(de)(de)(de)開(kai)(kai)始(shi)，脫離(li)了戰(zhan)略的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)開(kai)(kai)發將毫(hao)無意義，劉總監在(zai)這次的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)開(kai)(kai)發流程(cheng)及(ji)內容的(de)(de)(de)講解中，特(te)別強調了企業戰(zhan)略的(de)(de)(de)重要性(xing)，認(ren)為只有通過(guo)對(dui)企業戰(zhan)略目(mu)(mu)標(biao)進行(xing)清晰(xi)地分(fen)解，才(cai)能(neng)確定其業務目(mu)(mu)標(biao)、組織策略及(ji)行(xing)動(dong)結果(guo)，明(ming)確組織的(de)(de)(de)核(he)心(xin)職(zhi)能(neng)和內外部(bu)職(zhi)能(neng)，才(cai)能(neng)進一步完(wan)成最優的(de)(de)(de)組織設計。

同時，想(xiang)要緊(jin)扣企(qi)業(ye)核心(xin)(xin)戰略(lve)，組織(zhi)(zhi)的(de)(de)優化(hua)設計(ji)是不(bu)可缺少(shao)的(de)(de)重要環節，劉總監在(zai)這次的(de)(de)組織(zhi)(zhi)優化(hua)分(fen)享中，以客服中心(xin)(xin)2020年及(ji)2021年的(de)(de)組織(zhi)(zhi)規劃為例，詳盡分(fen)享了客服中心(xin)(xin)根據每年的(de)(de)企(qi)業(ye)戰略(lve)目標(biao)變化(hua)進(jin)行的(de)(de)各項組織(zhi)(zhi)設計(ji)優化(hua)及(ji)年度(du)改善等工作(zuo)，認為只有經過不(bu)斷的(de)(de)優化(hua)，管理(li)者和人力資(zi)源部門才有可能完成最佳的(de)(de)組織(zhi)(zhi)設計(ji)布局，才能讓組織(zhi)(zhi)最大(da)化(hua)地(di)為企(qi)業(ye)目標(biao)實現貢獻價值。

3、核心崗位的人才開發落地方法

人(ren)(ren)才(cai)(cai)開(kai)發想要(yao)實現真(zhen)正(zheng)的(de)落地，到組織層面還遠遠不(bu)夠，必須要(yao)深入(ru)到核(he)心(xin)崗位(wei)中，只(zhi)有(you)引進、培養和留住更多的(de)核(he)心(xin)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，企業才(cai)(cai)能(neng)具備真(zhen)正(zheng)的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)競爭力。劉(liu)總監在分(fen)享中指出，每(mei)個(ge)部門都有(you)核(he)心(xin)崗位(wei)，所(suo)謂的(de)核(he)心(xin)崗位(wei)就是(shi)(shi)能(neng)讓業務(wu)目(mu)標快速提升(sheng)的(de)崗位(wei)，而核(he)心(xin)崗位(wei)的(de)最終確(que)認，也不(bu)僅僅是(shi)(shi)按(an)照關鍵性來確(que)定的(de)，而是(shi)(shi)通過業務(wu)的(de)重要(yao)性、外部的(de)稀缺(que)性、人(ren)(ren)才(cai)(cai)引進的(de)成(cheng)本及人(ren)(ren)才(cai)(cai)培養等四大維度綜合(he)評估(gu)。

在人(ren)才開發(fa)的過程中，確定了(le)核心崗位后，就要(yao)進入核心人(ren)才的選育用(yong)留(liu)環(huan)節，如何更好地(di)識別、培育和使用(yong)人(ren)才，劉(liu)總監也(ye)做了(le)相關的要(yao)點分享：

①人才識別：不僅(jin)要(yao)關(guan)注冰山(shan)(shan)以上的(de)知識技能，更要(yao)關(guan)注冰山(shan)(shan)以下的(de)能力素質，HR要(yao)學會通過崗(gang)(gang)位職責(ze)細化(hua)的(de)分析(xi)結果，制定(ding)崗(gang)(gang)位的(de)簡歷標(biao)簽，同時通過結構(gou)化(hua)面(mian)試(shi)(shi)大綱，可以不斷練習面(mian)試(shi)(shi)技巧，幫(bang)助面(mian)試(shi)(shi)官更好地(di)識別(bie)真正適合崗(gang)(gang)位發展的(de)人才；

②試用期管理：試用期管(guan)理是(shi)(shi)讓(rang)人才(cai)融入企(qi)業并快速產生崗位價(jia)值的關鍵(jian)時(shi)期，在這個階(jie)(jie)段，HR要明確(que)兩個重要目的，第一(yi)是(shi)(shi)驗(yan)證人才(cai)識(shi)別是(shi)(shi)否準確(que)，第二是(shi)(shi)做好第一(yi)階(jie)(jie)段的員工學習成長；

③學習成長：完(wan)整的(de)(de)學習(xi)成長體系應(ying)該覆(fu)蓋員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在企業(ye)發展(zhan)的(de)(de)全流程，包括針對新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)入職培訓體系、針對在職員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)技能成長培訓體系及針對管理人(ren)員(yuan)(yuan)和(he)后備管理者的(de)(de)領導力培訓體系。

最后，劉總(zong)監提出人才開發是(shi)必須(xu)長期堅持做(zuo)(zuo)下(xia)去的(de)一系(xi)列管理流程，不能(neng)獨立來(lai)做(zuo)(zuo)，也不能(neng)作為短期項目，最好是(shi)結(jie)合軟件加(jia)咨詢的(de)做(zuo)(zuo)法(fa)(fa)，咨詢是(shi)給方(fang)法(fa)(fa)，軟件是(shi)給工具，只有方(fang)法(fa)(fa)加(jia)工具才能(neng)實現人才開發的(de)真正落地。

三、以變化迎接未來，共同尋求人才管理新方式

有(you)分(fen)享有(you)交流，才(cai)能(neng)幫(bang)助更多HR解決問(wen)題、找到突破方向，在這次的(de)探討環節，不(bu)少HR分(fen)享了(le)自己所(suo)在企業的(de)人才(cai)開發(fa)現(xian)狀，并提(ti)出了(le)相關疑問(wen)，針對如何(he)打破企業目前(qian)的(de)管理現(xian)狀、改變(bian)管理者(zhe)的(de)固有(you)思維等諸(zhu)多問(wen)題，也進(jin)行了(le)深度交流。

在場的大部(bu)分HR都認(ren)(ren)為，作為企業(ye)人力資(zi)源管(guan)理部(bu)門(men)的負(fu)責人，首先(xian)要讓自己得到改變，才能實(shi)現帶動企業(ye)改變的目的，他們認(ren)(ren)為主動走出去、多交(jiao)流學(xue)習，也(ye)是重要的方(fang)式(shi)，并且認(ren)(ren)為企業(ye)管(guan)理改變應該從一(yi)個部(bu)門(men)、一(yi)個模塊著手，要打(da)破現狀更需要有(you)人主動承擔鯰(nian)魚的職責，用(yong)破格晉升的方(fang)式(shi)來刺激(ji)整個企業(ye)，用(yong)打(da)破平衡的方(fang)式(shi)，獲得更多變革空(kong)間。

人(ren)力資源管理交(jiao)流很(hen)多(duo)(duo)時候不僅(jin)僅(jin)是(shi)一次職業(ye)碰(peng)撞(zhuang)，更多(duo)(duo)的是(shi)為(wei)大家帶(dai)(dai)來(lai)(lai)一些(xie)新的想法(fa)和思維，通過改變(bian)自(zi)我，找到更好的方向和契機，也相信通過東(dong)寶HR交(jiao)流會的不斷開展，會給更多(duo)(duo)人(ren)力資源管理的從業(ye)者們(men)帶(dai)(dai)來(lai)(lai)驚(jing)喜和收獲(huo)。