終身(shen)學習是(shi)個體從容(rong)面對(dui)世界變(bian)化最(zui)好的姿態，學習型組(zu)織打(da)造則是(shi)一(yi)家企業迎接(jie)未來(lai)發展變(bian)化、突破瓶頸階(jie)段的最(zui)佳利器(qi)，如何通過培作開展實(shi)現企業內部人才的快速(su)成長，也一(yi)直是(shi)HR急需解決(jue)的專業難題(ti)，東寶HR關(guan)鍵能力(li)提升營第三課(ke)，以培訓規劃管理為主題(ti)，通過培訓的高(gao)效落地實(shi)現，更快地助力(li)HR找到自我價值放大的突破點。

一、以實際需求為起點，開啟關鍵能力提升第三課

找到真(zhen)正的需(xu)求(qiu)，才能(neng)(neng)更好地解決問題，完(wan)成能(neng)(neng)力(li)(li)的快速進階，東寶HR關(guan)鍵能(neng)(neng)力(li)(li)提升營第(di)三課，特別融入(ru)(ru)了(le)主(zhu)題課程內(nei)容需(xu)求(qiu)調研的環節，通過(guo)提前(qian)了(le)解學(xue)員們(men)關(guan)于培(pei)訓模塊的真(zhen)實學(xue)習需(xu)求(qiu)和在實際培(pei)訓管理中陷入(ru)(ru)的困境，以更貼近(jin)擺脫實際困境的培(pei)訓規劃落地主(zhu)題，為學(xue)員們(men)開啟了(le)能(neng)(neng)力(li)(li)提升的第(di)三課。

二、用培訓賦能組織發展，為員工職業成長全面加速

第四季度是企(qi)業做盤(pan)點(dian)、規(gui)劃的(de)(de)重(zhong)要時刻，也是培(pei)訓(xun)規(gui)劃工(gong)作(zuo)開展的(de)(de)關(guan)鍵時期(qi)，培(pei)訓(xun)要發揮真正的(de)(de)效(xiao)益，達(da)成(cheng)預期(qi)的(de)(de)效(xiao)果(guo)，抓住真實需求(qiu)、完成(cheng)高效(xiao)落地(di)(di)缺(que)一不(bu)可，所以(yi)在本期(qi)的(de)(de)能力提升課(ke)程中，儲部(bu)長從內部(bu)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)的(de)(de)規(gui)劃出發，通過(guo)培(pei)訓(xun)需求(qiu)的(de)(de)精準把握(wo)、培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)的(de)(de)快(kuai)速落地(di)(di)和(he)培(pei)訓(xun)效(xiao)果(guo)的(de)(de)準確(que)評估，為HR的(de)(de)培(pei)訓(xun)管理工(gong)作(zuo)深度賦能。

1、做好培訓規劃的三大要點

培訓(xun)(xun)(xun)的最終目(mu)的是為公司打(da)造高績(ji)效團隊(dui)提供(gong)合適的人力(li)(li)資(zi)源(yuan)，培訓(xun)(xun)(xun)規劃工(gong)(gong)作開展則(ze)是通(tong)過為員(yuan)工(gong)(gong)學習和(he)成(cheng)長(chang)做好(hao)相(xiang)應(ying)的職能性計(ji)劃，幫助他們完成(cheng)綜合素(su)質(zhi)和(he)業務能力(li)(li)的全面提升，在整(zheng)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)模塊，規劃工(gong)(gong)作是前(qian)提更(geng)是方向，儲(chu)部長(chang)在分享中，特別提到了三大要(yao)點：

①一定要找到培訓來源

培訓工作展開后不(bu)能達成預期效果，除(chu)了(le)真實需求(qiu)與培訓內(nei)容(rong)的(de)不(bu)匹配原因，還(huan)包含部(bu)門負責人(ren)的(de)不(bu)重(zhong)視與培訓講師(shi)資(zi)源缺乏等(deng)重(zhong)要因素(su)，所(suo)以，儲部(bu)長(chang)在培訓來源分享(xiang)中，不(bu)只是(shi)強調員(yuan)工需求(qiu)與培訓內(nei)容(rong)的(de)高度適配，還(huan)給(gei)出了(le)兩個(ge)重(zhong)要理(li)念：所(suo)有的(de)部(bu)門負責人(ren)都(dou)(dou)是(shi)人(ren)資(zi)部(bu)長(chang)、所(suo)有的(de)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)都(dou)(dou)應該是(shi)內(nei)訓師(shi)。

當培(pei)訓(xun)工作引(yin)起了(le)足(zu)夠重視，培(pei)訓(xun)資(zi)源得到了(le)充分配置，培(pei)訓(xun)需(xu)求實現了(le)全面的(de)滿足(zu)，企業的(de)培(pei)訓(xun)工作才會(hui)發揮真正(zheng)的(de)價(jia)值(zhi)。

②學會做好類型劃分

培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)搜集是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計劃的(de)(de)第一(yi)步，要實現培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)有效落地，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)還(huan)需(xu)要按照一(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)標準完(wan)成相應的(de)(de)細分，在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)類型的(de)(de)劃分中，儲部(bu)長提出了常(chang)規培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、定(ding)(ding)向培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和成長性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)概念(nian)，一(yi)般(ban)為業務(wu)性(xing)部(bu)門組織解(jie)(jie)決日常(chang)性(xing)問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)會(hui)被劃分為常(chang)規培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，為中立部(bu)門組織解(jie)(jie)決特定(ding)(ding)性(xing)問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)會(hui)被分為定(ding)(ding)向培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，為組織部(bu)門規劃解(jie)(jie)決未發生(sheng)問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)則是被稱為成長性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)。

當然，每個(ge)部門的需求是會隨著發展不(bu)斷變化(hua)的，業務部門的需求也(ye)會覆(fu)蓋(gai)定向培訓或者成長(chang)性培訓，做(zuo)好培訓需求大類劃分(fen)，也(ye)只(zhi)是為(wei)了在整個(ge)培訓環節做(zuo)好更全面的標準(zhun)建設(she)工(gong)作。

③嚴格把控培訓預算

任何一家企業都追求用最少的(de)(de)投入獲得更大的(de)(de)回報，所以HR在開展培(pei)訓工作(zuo)時，培(pei)訓預算的(de)(de)把控(kong)必須要(yao)考(kao)慮，如何在控(kong)制總成(cheng)本的(de)(de)同時，做好合理的(de)(de)預算規(gui)劃(hua)呢？

儲部長(chang)給出了(le)一定的(de)標準參考，認為企業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)總成本應(ying)該(gai)控制在總薪酬的(de)2%以內，其中50%的(de)費(fei)用(yong)應(ying)該(gai)用(yong)在培(pei)訓(xun)(xun)組(zu)織上(shang)，25%的(de)費(fei)用(yong)支付課酬，剩下25%的(de)費(fei)用(yong)應(ying)用(yong)在員工(gong)激勵，導師有回報、學員有獎勵，培(pei)訓(xun)(xun)才能持續不斷地展開，并(bing)發揮關鍵作用(yong)，后兩(liang)點(dian)往往是(shi)很(hen)多企業都容易(yi)忽視(shi)的(de)。

2、培訓規劃落地的六大步驟

培(pei)訓規劃做(zuo)好后，落(luo)(luo)地才是關鍵，在落(luo)(luo)地實(shi)操方(fang)面，儲部長也做(zuo)了特(te)別分享：

①組織流程：標(biao)準化的流程，是(shi)(shi)企業(ye)培訓實現高效落地的最(zui)大保障(zhang)，也是(shi)(shi)培訓工作優化的重要參(can)考；

②制度支撐：培訓相關的制(zhi)度(du)不僅(jin)包含開展(zhan)過(guo)程中需要參考(kao)的規章制(zhi)度(du)，更(geng)要有企(qi)業內(nei)支持培訓的管理考(kao)核(he)制(zhi)度(du)、人員晉升制(zhi)度(du)等；

③操作指引：完整的操作指引，能夠帶(dai)領(ling)組織(zhi)者、講師和學員更快地(di)進入到培(pei)訓狀態(tai)中；

④表單記錄：包含課程(cheng)調研、學員簽(qian)到、課程(cheng)評估、導師(shi)評價(jia)、考核成績等(deng)，完整的(de)(de)表單記錄既能(neng)(neng)讓管理者清晰地知曉培訓的(de)(de)情況和效(xiao)果，更能(neng)(neng)及時發現培訓中的(de)(de)問題(ti)和改善點；

⑤匯總輸出：數據記錄只是(shi)過(guo)程，最關鍵的是(shi)總結(jie)與歸納(na)，學會做培訓數據匯總分析(xi)，是(shi)每位培訓組織者(zhe)必備的技能；

⑥決策分析：培訓(xun)作(zuo)為人(ren)力(li)資源管理(li)六大模(mo)塊之一，不僅需(xu)要發揮育才作(zuo)用，更(geng)需(xu)要發揮決策分(fen)析的支持(chi)作(zuo)用。

3、培訓效果的全面評估及驗證

培(pei)訓效果是(shi)培(pei)訓價值的最直(zhi)接體(ti)現，但要做好效果評(ping)估，絕不僅僅只是(shi)數據匯總那么簡(jian)單，在實際管理(li)中，柯氏評(ping)估模型往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)最實用的工具(ju)，主要從4個維度(du)出發：

①反應評估：評估被培訓者(zhe)的滿意程(cheng)度；

②行為評估：考察被培訓者的知識運用程(cheng)度(du)；

③學習評估：測定(ding)被培訓者的學習獲得(de)程度；

④成果評估：計算培訓(xun)創(chuang)出的(de)經濟效益。

現(xian)在便捷化(hua)的移(yi)動端培訓(xun)工(gong)具(ju)被越來越多的企業引進，培訓(xun)工(gong)作(zuo)也有了(le)更(geng)(geng)好的落地環境，HR更(geng)(geng)重要的是(shi)要學會結合新(xin)(xin)時(shi)代(dai)的數(shu)字化(hua)工(gong)具(ju)，做好培訓(xun)管理工(gong)作(zuo)的及時(shi)更(geng)(geng)新(xin)(xin)與迭代(dai)。

三、深度鏈接未來規劃，從培訓視角解決核心問題

結合自身工(gong)作，在(zai)(zai)學(xue)習中(zhong)找到更(geng)優的(de)(de)(de)解決方案，才是培(pei)訓的(de)(de)(de)最(zui)終目(mu)的(de)(de)(de)和(he)(he)能力的(de)(de)(de)真正提升，在(zai)(zai)這次(ci)的(de)(de)(de)課程探討環節，儲部(bu)長以2022年KPI指標和(he)(he)項(xiang)目(mu)工(gong)作分(fen)享為主題，通過了解和(he)(he)分(fen)析(xi)學(xue)員(yuan)們未來一年的(de)(de)(de)工(gong)作規劃，給出了多條觸及核心目(mu)標的(de)(de)(de)培(pei)訓工(gong)作建議，幫助HR找到了培(pei)訓視角下的(de)(de)(de)另一條HR進階之(zhi)路。

培訓(xun)是(shi)(shi)每(mei)位(wei)員工(gong)找尋更好自(zi)我的(de)過(guo)程，也(ye)是(shi)(shi)HR提升(sheng)(sheng)自(zi)我的(de)最(zui)快方法，東寶HR關鍵能力提升(sheng)(sheng)營，旨(zhi)在為每(mei)一位(wei)渴望快速(su)進階的(de)HR從業(ye)者提供知識傳播和(he)探討(tao)交流的(de)平(ping)臺，希望HR們在幫助(zhu)員工(gong)成長的(de)同時，也(ye)別忘了給自(zi)己充電(dian)哦！