不懂業務和戰略(lve)的(de)HR正在被(bei)邊緣(yuan)化，不會做薪酬績(ji)效管理的(de)HR遲早被(bei)邊緣(yuan)化，然而(er)考核(he)難做、績(ji)效難增、成本(ben)難降(jiang)、激勵難定(ding)已經是眾多(duo)HR難以跳(tiao)出的(de)困境，東(dong)寶HR關鍵能力(li)提升營第(di)四課，以薪酬績(ji)效管理突(tu)破為主題，希望通過核(he)心貢(gong)獻(xian)的(de)重塑(su)，幫助HR找到更多(duo)員工與企業共贏的(de)管理方法。

一、開啟反問模式，從真相進階解決方案

在薪(xin)酬績效管(guan)理的(de)實際操作(zuo)中，HR不僅要站在企業層(ceng)(ceng)面(mian)，最(zui)大(da)程度地發揮經營管(guan)理價值，更要學(xue)會(hui)站在員工(gong)層(ceng)(ceng)面(mian)，解決適(shi)度的(de)工(gong)作(zuo)需求，挑(tiao)戰難度可想(xiang)而知，所以儲(chu)部長在課(ke)程開始之前，就特別指(zhi)出了(le)薪(xin)酬績效中最(zui)常見的(de)6個(ge)反問：

1、員工為什么總是不滿意自己的薪酬？

2、薪酬真的是老板給員工定的嗎？

3、老板為什么不愿意主動給員工加薪？

4、員工為什么反感和抵觸績效考核？

5、人力成本上升是因為員工工資越來越高嗎？

6、員工到底是公司的成本還是資本？

針對這(zhe)6個典型問題，儲(chu)部(bu)長以專業視角(jiao)，一一解析了背后(hou)的(de)(de)管理(li)真相，并通過具(ju)有指導(dao)性的(de)(de)解決方向(xiang)，帶領HR學員們以深度思考的(de)(de)方式，進入到主(zhu)題課程的(de)(de)學習中。

二、打破傳統邏輯，以組織效能破局管理

隨著薪酬(chou)績效(xiao)被越來越多的企(qi)業重視，激勵有效(xiao)性的核心(xin)貢獻也常常被提(ti)及，為了幫助學員們更(geng)好地(di)認識到(dao)(dao)薪酬(chou)績效(xiao)的本質，更(geng)快地(di)找到(dao)(dao)薪酬(chou)績效(xiao)的突(tu)破口，本次課程，儲(chu)部長以認知、破局和(he)應(ying)用(yong)3個(ge)維度，帶來了實操的全(quan)面分(fen)享：

1、從流程邏輯出發，建立深度認知

在(zai)薪酬績(ji)效管理的理念分享中，儲部長并(bing)沒有將管理局(ju)限于傳統的流程層面，而是(shi)(shi)跳(tiao)出管理職責，從人(ren)力資源的整體(ti)定位(wei)和價值出發，指出HR在(zai)CEO的表單上(shang)，就(jiu)是(shi)(shi)人(ren)工成(cheng)本的位(wei)置(zhi)，并(bing)強調(diao)HR可以(yi)控(kong)制并(bing)具備完全發言權的，也(ye)只有人(ren)工成(cheng)本這一(yi)塊(kuai)，最關鍵(jian)的是(shi)(shi)把控(kong)和成(cheng)本相關的總人(ren)工成(cheng)本占比和人(ren)效這兩(liang)個(ge)重要(yao)指標。

儲部長認(ren)為HR要(yao)在薪酬績效管理(li)上做突破(po)，就要(yao)學會平衡員工(gong)收入和人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)之間的關系，而最好的破(po)局路(lu)徑就是經典(dian)的“兩個(ge)人(ren)干四個(ge)人(ren)的活，拿三個(ge)人(ren)的錢”理(li)念，這(zhe)樣企(qi)業可以(yi)拿出更低的成(cheng)本(ben)(ben)，員工(gong)也可以(yi)拿到(dao)更高的收入。

2、以組織效能為導向，找到破局路徑

對(dui)比總(zong)成本的精準(zhun)控制，從人效角(jiao)度控制人工成本無疑是更好的出路(lu)，儲部長從組織效能(neng)提升(sheng)的視角(jiao)，帶來了精彩分(fen)享，并指出了4大提升(sheng)點和對(dui)應的解(jie)決(jue)方(fang)案：

①戰略績效管理：獲得(de)高管支(zhi)持、讓(rang)戰略和績效掛鉤、做好組織協同、實現績效管理體系化；

②提升人效：科(ke)學評價人崗匹配(pei)、優(you)化用人標準(zhun)、釋放關鍵崗位(wei)生(sheng)產力、采(cai)取優(you)勝劣汰；

③優化組織結構：合并冗(rong)余部門、擴(kuo)寬(kuan)管理范圍、建(jian)立(li)共享中心、整合業務單(dan)元、削減管理層級、建(jian)立(li)新模(mo)式、結構類型調整及結構扁(bian)平化；

④流程優化：自動(dong)化代(dai)替人工(gong)、數(shu)字化創(chuang)新管(guan)理、外包非核心業務、工(gong)作再分配(pei)、流程(cheng)再造(zao)、新程(cheng)序設計。

3、應用KSF績效模式，落實企業實操

在實(shi)操應用的分(fen)享中(zhong)，儲部(bu)長以適用于管理層崗位及(ji)中(zhong)小微企業的KSF績效模式為例(li)，通過(guo)設計原理、設計要素及(ji)設計步驟3個方(fang)面(mian)進行了深度解讀：

在設(she)計原理(li)方面，儲部長(chang)提出只有大(da)彈性、寬(kuan)幅的(de)(de)績效才能真正激勵員工(gong)，企(qi)(qi)業(ye)不僅要(yao)(yao)推(tui)行多(duo)勞多(duo)得，還要(yao)(yao)讓員工(gong)與企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)利益實(shi)現趨同，激勵更是要(yao)(yao)從短期逐(zhu)步過(guo)渡(du)到長(chang)期，從月度慢慢跨越(yue)到年度，最(zui)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)是要(yao)(yao)讓更多(duo)管理(li)者(zhe)轉向(xiang)為經營者(zhe)，以價值貢獻獲得更多(duo)分享，從而推(tui)動企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)整體發展(zhan)。

在設計要素中，更(geng)是提(ti)出了數據說話、結果導向、效果付(fu)費的十二字真言(yan)，并以(yi)8大設計步(bu)驟(zou)的分享，為學員們的未來(lai)實操(cao)奠定基礎：

①崗位分析：做好價值提煉；

②BSI與魚骨圖：選定關鍵指標；

③指標定位：補充描述與公式；

④KSF占比：定位薪酬績效的彈性；

⑤薪酬分拆：對各項權重進行配置；

⑥平衡點：找到利益趨同支點；

⑦激勵與測算：確保力度到位；

⑧整體套算：確定相(xiang)似值與預算(suan)期(qi)。

三、立足實際場景，逐一突破式完成進階

有了(le)薪酬績效管(guan)理(li)的破局方法和實(shi)操理(li)念還不(bu)夠，學會(hui)應用到實(shi)際管(guan)理(li)場景中才是(shi)關鍵。

每(mei)期課程結束后，儲(chu)部長(chang)都會提(ti)前搜集學(xue)員們關(guan)于下期課程的(de)相關(guan)內容，包括想學(xue)習的(de)知(zhi)識點與目(mu)前困(kun)境(jing)，然后在活動的(de)最后互動答疑環節，針(zhen)對性地給出分析及建議，從工作現狀的(de)改變，幫助學(xue)員們完成更好的(de)自我成長(chang)。

每(mei)一條進(jin)階之路都需要不斷努(nu)力(li)，但(dan)我們(men)相信只要有一顆(ke)積極向上(shang)的(de)求(qiu)學(xue)心態(tai)，就能抵達夢想的(de)終點，東寶HR關(guan)鍵(jian)能力(li)提升營很高興能與大家共同見證(zheng)所(suo)有成(cheng)長，也相信更多的(de)HR會在這里收獲(huo)友(you)誼和進(jin)步。