近日，騰訊辭退在崗不足8小時員工的新聞上了熱搜，在微博和知乎引發了職場人的熱烈討論，面對老閆的遭遇，獲得了不少網友的支持和聲援。

隨后，騰訊(xun)也給出(chu)了相應的回應，稱辭(ci)退是因(yin)為(wei)嚴重違反(fan)勞動紀律(lv)和規章(zhang)制度(du)，包括不(bu)接(jie)受日常工(gong)作安排，并非只因(yin)為(wei)在崗時間不(bu)足8小時，視頻證據僅為(wei)其(qi)中一環(huan)，用于相關爭議的佐證，并非針對單(dan)個員工(gong)設(she)置。

有不少網友認為騰訊此舉屬于“暴力裁員”、“在崗不足8小時”這個解雇理由太扯了，甚至有網友在得知了老閆的兩次敗訴經歷后，對法院的判決和公權力提出了質疑。 

裁(cai)員、辭退(tui)的(de)事件一直都是職場的(de)高熱度(du)話題(ti)，互聯網行(xing)業(ye)(ye)的(de)35歲魔咒也一直熱度(du)不減。站(zhan)在員工角度(du)，兢(jing)兢(jing)業(ye)(ye)業(ye)(ye)、認(ren)真工作卻換(huan)來(lai)一張(zhang)辭退(tui)書，的(de)確顯得企業(ye)(ye)不近人情(qing)、太過狼性(xing)。但理性(xing)思考，企業(ye)(ye)如果一直保留沒有(you)價值的(de)員工，如何發(fa)展和盈利(li)呢？

企業聘用員工是為了發展和盈利，員工加入企業是為了成長和賺錢，無論是從短期還是長期的角度，都是共贏的關系。為什么近幾年的職場環境以及勞資信任關系都引起了巨大爭議呢？

東寶人才研(yan)究院通過(guo)對(dui)企業(ye)與員工勞動關系的(de)深入研(yan)究和分(fen)析，發(fa)現(xian)(xian)關鍵原(yuan)因(yin)在于(yu)員工成長與企業(ye)發(fa)展的(de)不同步，當(dang)企業(ye)飛速發(fa)展后，如果員工不能隨之(zhi)共同成長并發(fa)揮等量價(jia)值(zhi)，往往就會出現(xian)(xian)矛盾和分(fen)歧。

如何(he)化解(jie)成長同(tong)步的難題，也是企業人才管理的重大(da)進階：

1、激活流動，確保人才良性循環

隨著時代發展(zhan)，崗位要(yao)(yao)(yao)求會(hui)越(yue)來越(yue)高。譬如人力資(zi)(zi)源(yuan)管理崗位，最早(zao)時期只需要(yao)(yao)(yao)會(hui)算考(kao)勤、核算工資(zi)(zi)就行，歷經了人力資(zi)(zi)源(yuan)管理六大模塊以及貼近業務發展(zhan)等階段后(hou)，現(xian)在(zai)對人力資(zi)(zi)源(yuan)管理的(de)要(yao)(yao)(yao)求則是(shi)需要(yao)(yao)(yao)發揮在(zai)企(qi)業戰略發展(zhan)的(de)最大價值。

企業想要加速發展，優勝劣汰是必要手段，科學、有依據地評判員工的價值和崗位匹配度，不僅可以助力員工發揮崗位的最大價值，還能促進員工在職業生涯中的良性發展。 

DHG數字化人才治理系統，就通過植入“優勝劣汰”功能模塊，利用績效與能力的標準來衡量人才，通過引入末位淘汰的機制，持續激活人才的流動，并為末位員工找到能力短板的關鍵模塊，確保人才質量的良性循環。

2、持續優化，提升人才賦能效果

優勝劣汰只是一種發展手段，但并不是企業人才發展的最終價值，企業想要持續保持創造高價值的人才，就需要保證員工能夠定期提高自己的關鍵能力，通過賦能，實現員工能力和價值的雙提升，達到最優的人崗匹配。 

利用DHG數字化人才治理系統，企業就(jiu)可以通(tong)過(guo)“績效驗證(zheng)”功能(neng)(neng)(neng)模塊，定期以能(neng)(neng)(neng)力和績效成績評估來驗證(zheng)末尾員工實(shi)際能(neng)(neng)(neng)力的(de)(de)提(ti)(ti)升(sheng)情況，持續優化短板能(neng)(neng)(neng)力發(fa)展路徑與(yu)策略，幫助員工完成崗位能(neng)(neng)(neng)力的(de)(de)快速提(ti)(ti)升(sheng)。

人才是企業高速發展(zhan)(zhan)的(de)核(he)心動力(li)，企業要做的(de)不僅僅是淘汰(tai)末位員(yuan)工(gong)，幫助員(yuan)工(gong)完(wan)成職業生涯的(de)良性發展(zhan)(zhan)和進階才能為企業持續發展(zhan)(zhan)注入鮮活(huo)力(li)量。