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阿里“取消”P級，但簡化管理并不等同于簡單管理！

日期2020-09-02瀏覽量505次 發布者東寶人力資源軟件
近日，阿里巴巴取消了內部系統的“P”序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此的具體職級，只能看到所屬集團部門。


阿里巴(ba)巴(ba)集團市場公(gong)關委員(yuan)會主席王帥隨(sui)后也在(zai)朋友(you)圈做了確認(ren)回應。

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此前，阿里巴巴就進行(xing)了取消員工周報及(ji)非必(bi)要會(hui)議(yi)、不鼓勵(li)低效加(jia)班、實行(xing)靈活轉崗等提升組(zu)織效率的(de)多(duo)種舉(ju)措，這次隱藏職級，也是在淡化層級、為簡(jian)化管理做進一步努力。

其實(shi)，除了阿里，像海爾、小米、拼多多、保潔等(deng)大企(qi)業(ye)都在努(nu)力(li)做(zuo)簡化管理。


三(san)年(nian)上(shang)市，五年(nian)市值超千億美金(jin)的(de)(de)拼多(duo)(duo)多(duo)(duo)，內部沒有職級，每個人的(de)(de)頭銜都是某(mou)某(mou)負(fu)責人；海爾為了(le)減少管理(li)層次(ci)，擴展(zhan)了(le)控制幅度，多(duo)(duo)次(ci)進行過組織結構(gou)的(de)(de)變革，推(tui)行扁平化管理(li)；寶潔公司前任(ren)總(zong)經理(li)查(cha)德·德普雷(lei)從來(lai)不接(jie)受(shou)超過一頁的(de)(de)備忘錄(lu)；小(xiao)米雷(lei)軍多(duo)(duo)次(ci)提(ti)出(chu)“去管理(li)”、“去title”的(de)(de)理(li)念...




為什么(me)要(yao)努力(li)做簡化(hua)管理？

現(xian)在很多(duo)(duo)企(qi)(qi)業的管理都處在一個復雜的、權責不清晰的現(xian)狀(zhuang)中(zhong)，著名管理學家、北大教授陳(chen)春花就指出現(xian)在“很多(duo)(duo)企(qi)(qi)業，不是缺少管理，而是管理太多(duo)(duo)”的管理現(xian)狀(zhuang)，只有把管理盡(jin)可能地簡(jian)化，才能不斷提升效率(lv)面(mian)對更多(duo)(duo)外部(bu)變化，促(cu)進企(qi)(qi)業良性發展。

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管理大(da)師德魯克也(ye)曾(ceng)說過，管理就是(shi)兩件事(shi)，降低成本、提高效(xiao)(xiao)率。那么作為管理中最復(fu)雜也(ye)最重要的(de)人力資源管理工作，如何進(jin)行有效(xiao)(xiao)的(de)人才管理簡化(hua)呢？

東寶(bao)人才(cai)研究院(yuan)通過對人才(cai)管理工(gong)作的深度分析，回歸(gui)本質(zhi)，發現(xian)管理人才(cai)無非(fei)就是(shi)三點：找到合適(shi)的人、讓人才(cai)發揮(hui)價(jia)值、留住更多重(zhong)要的人才(cai)。

那(nei)么(me)針對人(ren)才(cai)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)三(san)點(dian)，如(ru)何進(jin)行管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)簡化(hua)呢？



01
關注發展要點(dian)，引進未來人才(cai)


隨著HRBP模式在一些大型企業的逐步推行，企業發展對人力資源管理的需求不再是單純的專業性操作，更需要HR貼近業務模塊，參與到企業的戰略發展中。在管理簡化(hua)執行過程中，人才引進管理工作可以說是最重要的一環，除了要站在更高、更全面的角度為企業發展提前“鋪路”，還要建立避免反復溝通和確認的快速引進機制。



為了(le)避免重復性工作，減少多次(ci)引進是最有效(xiao)的簡化方(fang)式。在這(zhe)個(ge)過程中，HR可以(yi)根據戰略發(fa)(fa)展對人才需求的要點進行深(shen)度分析，抓住崗(gang)位人才未來發(fa)(fa)展所需的素質，通(tong)過高匹配快(kuai)速找到既能滿足當下發(fa)(fa)展又能推(tui)動(dong)未來戰略的人才，這(zhe)樣不僅能降低引進成(cheng)本，還(huan)能有效(xiao)提升工作效(xiao)率，達到簡化管理的最終目(mu)的。



02
抓(zhua)住(zhu)價值本質，結合實際操(cao)作

人(ren)力資源(yuan)管(guan)理中最(zui)繁瑣(suo)也(ye)最(zui)復(fu)雜的(de)工作(zuo)，就是績(ji)效管(guan)理模塊。很多企業為了保持績(ji)效考(kao)核的(de)相對公平，不斷(duan)引(yin)進MBO、KPI、平衡計(ji)分卡、360等考(kao)核方式(shi)，可(ke)是一旦應用不當，就很容易將原本簡單的(de)激勵與考(kao)核方式(shi)，變得更加復(fu)雜、難操作(zuo)。



這種時候，HR就要思考績(ji)效(xiao)考核的目(mu)的不是(shi)(shi)為了考核，而是(shi)(shi)為了放(fang)大(da)人(ren)才價(jia)值、推動企業(ye)發展。抓住(zhu)崗位價(jia)值的本質，圍繞人(ren)才價(jia)值放(fang)大(da)的目(mu)的去做(zuo)考核方(fang)案，勝過一切不結(jie)合實際(ji)的先(xian)進(jin)方(fang)式，不僅操作更為簡單、效(xiao)果(guo)更加直接，管理(li)也(ye)更加簡化。


03
滿足(zu)核心(xin)需求，留住(zhu)關鍵人才(cai)


人(ren)才管理(li)最(zui)頻繁的工(gong)(gong)作(zuo)就(jiu)是補充人(ren)才，除(chu)了業務拓展的人(ren)員新增需求(qiu)，更多的是人(ren)才流失慘(can)重(zhong)導致。一(yi)個崗位人(ren)才的重(zhong)新引進(jin)，就(jiu)意味(wei)著新一(yi)輪(lun)人(ren)才招聘、人(ren)才培訓、工(gong)(gong)作(zuo)考核和關系管理(li)，而管理(li)簡(jian)化(hua)，就(jiu)是要(yao)將這種重(zhong)新引進(jin)的工(gong)(gong)作(zuo)量降到最(zui)低。




比起培養崗位繼承人，留住人才是最直接的方式。建立職業發展通道、制定合理公平的薪酬激勵政策、打造輕松快樂的工作氛圍等，只要抓住人才的核心需求，就能讓更多人才追隨企業發展、加速推動戰略達成。


簡(jian)化(hua)管(guan)(guan)理(li)并不等于簡(jian)單管(guan)(guan)理(li)，有時(shi)候往往更困難，對管(guan)(guan)理(li)者的(de)要求(qiu)也會更高。企業需(xu)要把“我(wo)們不需(xu)要什么”的(de)思維及時(shi)轉化(hua)為“我(wo)們需(xu)要什么”，用最直接的(de)方式進行最有效的(de)管(guan)(guan)理(li)，才是簡(jian)化(hua)管(guan)(guan)理(li)的(de)最終目的(de)。


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